很多HR在遇到新老员工薪资不平衡这类问题时，往往都只能抱怨公司现行体制的约束，但体制是死的，人是活的，在约束下解决难题才更能体现 HR 的价值。比如一位HR跟我交流说：公司人事预算紧张，包括晋升在内的调薪预算仅有 4 个点，如果普调则每个员工只能微薄的加薪。
为实现更有效的激励，他与公司老大商议，今年新入职员工不参与调薪，将预算重点用于对晋升人员的加薪，以及解决历史遗留的薪酬落差问题。其中一位老员工，之前薪酬就明显偏低，这次又晋升了，这位 HR 与公司老大和员工的分管上级多次沟通协调，极力为这位员工争取到了突破性的 60 %的加薪。后来这位员工告诉HR，他其实已经拿到了外部的 0ffer ，薪酬翻了一倍，比公司加薪后给的工资还要高很多，但是这次加薪的幅度让他很意外，没想到公司会如此重视他，因此他决定不走了，继续留下好好干。
我不能说上面这位HR 的方法一定最好，但至少能看到他有实实在在的解决问题，其实员工要的很简单，说白了就是一个公平。HR们要成为能让员工信赖的那杆秤，去影响领导，影响决策去寻找限制条件下的最优解，去消除各种不公平的现状。不要等到员工心灰意冷的辞职时才惋惜损失了人才，不要等到辛苦培养的老员工被高薪挖角才后悔激励给的太晚。其实，最值得HR自痛的：并不是员工要走我却没法留，而是员工已经失望了可我却没发现，而是竞争对手看到了员工更高的价值可我却没看到。中国首个HR圈层生态社群——儒思HR人力资源网小编不知道大家在处理新老员工薪资不平衡问题上有什么高见?请留言分享!
