6月9日，完成了公司的公开课《教练技术在团队管理中的应用》，向培训师的目标又迈进了一步，周末重读《培训师》（作者：郭城），重温了书中培训师的套路，正好复盘一下，有什么得失点。

培训开场ABC法则：

A-Attention，启动注意；B-Benefit，明确利益；C-Connection，建立关系

A--Attention，启动注意

两种方式：一是理性启动，引发思考的开场，比如讲个故事，说个道理。

二是感性启动，就是激发状态的开场，比如做做活动。

建议准备三种开场方式，灵活应用。

B--Benefit，明确利益

告诉学员课程的收益，用结果去影响思维和行为的改变。

C--Connection，建立关系

1、建立讲师和学员的联系；

2、建立学员和学员的联系；

3、建立讲师和组织者的联系。

课程结束的技术：ＲＥＴ

Ｒ课程整体回顾，Ｅ期望和Ｔ感受。课程的整体回顾可以由培训师做，也可以鼓励学员来分享。表达期望一定是正向引导，由培训师给出，再次强调课程的实际收益，期望学员学以致用。让学员表达感受，是启动学员的右脑，注意感受与收获之间的区别，感受是情绪的表达。

复盘：

虽然没有刻意准备，开场的ABC法则还是运用的不错

A，开场运用了理性启动，通过学习的四种状态，引发学员的思考，引导员工真实的觉察自己的状态，以利于强调教练过程中，觉察的重要性，也引发员工快速进入学习状态。以后可以改进的点是，在小组讨论介绍后，可以再总结归纳一下，四种状态之间可以转换，既然到了这个教室，就不要浪费这样学习的机会，带一些东西回去。

B，通过五维教练课程的介绍，明确了教练技术的收益，促进个人改变，掌握亲子沟通，学习教练技术。

C，通过小组组建，自我介绍与学习状态的介绍建立学员之间的联系。初步建立场域轻松的氛围。同时感谢组织方提供的机会。

在培训结束，原计划是通过ORID结构化汇谈请学员谈收获和感受，以及行动计划的。因为时间关系匆忙结束，没有进行回顾，这是不可取的，会使学员感觉培训的东西比较散乱，没有适当总结，不利记忆。没有让学员谈感受，没有让个别学员明确行动计划，往往导致培训的成果没有转化，没有收益。

成人学习的特点：FARMER

Forgetful 健忘的，使用容易记忆的语言，归纳成口诀

Antagonism 容易对抗的，让学员自己思考，因为学员的嘴离他的耳朵最近

Result-based 目标导向，明确告知培训收益，并不断加强

Motivated 希望受到激励，多肯定学员，设一些激励的方法和小奖品

Empiricism 经验主义，多给一些参考案例，最好与学员身边的环境就地取材

Review 需要重复回顾，加强复习巩固，每节结束时和半天结束时都需要回顾内容，培训结束时可利用ORID结构性汇谈让学员自己谈谈感受和收获。

复盘：

五维课程内容原先设计较完善，基本只需考虑如何利用有限的时间安排授课内容即可，同时需要考虑的是内容之间的连接是否顺畅，逻辑性是否严密。

3F倾听，强有力提问相对都比较通俗易懂，九宫格谈话框架相对来说记忆有点困难，毕竟对于没有经验的学员来说，在短时间内掌握的点超过3个就有点困难，相比起来用ORID结构性汇谈的谈话框架可能更容易记忆，毕竟讲授的目的是为学员服务，主要是看学员学会了多少，而不是讲师讲了多少。

培训过程中，在前半段与学员互动较多，也通过一些小组讨论引导学员自己得出结论，尤其是3F倾听中关于要闭上嘴巴一段，引导较好，最终由学员给出答案，给人印象更深刻，因为是大家积极参与了思考，好奇心也更好被调动起来。后半程，因为要赶着结束前将内容都呈现出来，明显有点匆忙，互动少了，也没有时间观察学员的反馈。

目标导向上，通过小组讨论让学员自己提出在团队管理中的困惑，应该在给出一些积极肯定的引导，使学员对于课程抱有更多的收益期待，以后也可以引导学员自己来谈谈参加课程的期望是什么。如果能在课程结束时做一些回顾，再次针对团队管理中的困惑给出一些积极性的建议将更好。

在激励性上，成年人都喜欢游戏的性质，一幅扑克牌就较好调动了积极性，事先和组织者达成协议，对于优胜小组设置一些简单的奖品。对于学员的回答尽量以积极的态度进行肯定，即使错了也为其他人缩小了范围，也帮助大家有了更多的反思。只有回答得不好的问题，没有提的不好的问题。要多肯定学员，这是一个好问题，同样对场域的营造是有帮助的。

经验主义，课程中通过团队管理中的困惑，引发大家思考，同时通过一些亲子教练的案例进行知识性的讲述，使大家更易于理解。邱书记关于50个电话的案例运用较好，因为就是发生在公司内，身边的故事，可能更让大家相信，更易信服。今后课程中，可以搜寻更多实际的教练案例，会使大家觉得课程更加接地气。也可以鼓励学员主动的分享一些案例，加以剖析。

重复回顾，这一块做得不够好，有时在一个知识点结束有回顾，有时又忘了。

培训场域的营造：十全大补丸

场域就是培训师、学员与周围环境等因素所形成的一种无形的感觉。这些因素经过各种方式的互动，形成一种独特的能量，而这种能量又以各种形式反过来影响我们，并呈现出一种此消彼长的态势，但总体能量是平衡的。所以培训师的控场，就是通过经验资历、自信心、感染力和舞台表现力来使这个气场维持一种动态的平衡。气场是可以掌控的，一般来说课程开始前由组织者掌控，开始后由培训师来掌控。学员往往在这个过程中处于被动的状态，他们没有协助建立气场的职责。

“组织者课前怎么掌控？”组织者征询大家对培训的期许、对大家进行报名筛选等，都是调动大家的积极性，这就是初期气场的建立；

培训气场的十全大补丸，培训师在课程中通过掌控气场，来调动学员参与的热情，以起到掌控气场的目的：主动提问、影片观摩、案例讨论、示范演练、音乐引导、幽默笑话、组织游戏、现场测试、图片展示和角色模拟。

复盘：

         场域和气场其实都说的一回事，在五维教练的课程上能明显感觉到场域的强大，温暖。的确整个场域，不仅仅依靠讲师一个人能营造好，但却肯定是由讲师进行引导。五维的场域营造主要在培训开始前就开始暖场，先是微信群的互动，学员的介绍，助教的抢夺，让大家对培训心怀期待，培训开场前通过新老学员，共同营造温暖的场域连接，整个培训过程各种活动、讨论、演练都有涉及，第一天培训结束时还为所有学员送上的礼物，烛火共同将场域推向了新的热点。整个2天一夜的培训，从状态激发，个人欣赏，拥抱感恩，使整个场域是流动的，所有学员一起参与，将场域能量逐渐的填满，的确是培训中对场域运用到极致。也导致了培训过程非常流畅，学员感受特别难忘，知识的吸收也更有效率。

      说回到自己的培训，场域的营造还在摸索之中，但也在培训过程中能感受到场域的变化，先说流程的运用，这个培训中有使用到主动提问、影片观摩、案例讨论、示范演练、幽默笑话、现场测试等环节，使整个培训过程不是很单调，互动更能调动学员的参与，也使学员觉得培训比较有趣，同时留下一些深刻的印象。相对培训师也可以得到一定时间的休息、调节，更容易掌握局面，也方便在间隙及时了解后续培训的要点。音乐引导、组织游戏、图片展示和角色模拟等环节没有涉及，今后可以改进的点，一是在小组讨论时播放舒缓的音乐，有利于使学员安静，集中精神。二是可以在下午上课前播放冥想引导音乐，以利大家回复精力。三是有时间的话，可以通过游戏进一步调节气氛。三是在工具的教授上，更多引入角色模拟，使学员有直观的感受。

        场域的确能起到互相反馈的作用，当场域更好的时候，培训师的状态就会更好，思路变得更灵活，场面反应更迅速，与学员的互动更加自然，这次作为培训师，对场域的的感觉特别明显。能感受到随着培训的推进，场域的流动变化。

培训师的三大任务ＣＡＴ，即Ｃheck、Ａdjust和Ｔechnology of guidance

Check：按步骤分解课程，检查学员的理解；即由易到难把课程进行分解，以符合成年人学习心理。每天的课程要点建议不超过三个，所谓“事不过三”，超过三个就容易泛泛而谈，信息量过大。检查学员是否理解可以通过提问或案例来进行，如果学员没有很好地掌握，就需要再次重复解释这个要点。

Adjust：观察学员的反馈，以调节课程进度；他们的反馈可能来自于问题、表情或动作。比如学员表现出不耐烦的状态，那么老师就需要调整课程的进度和形式，以起到调整学员状态的目的。与其粉丝千万，不如真爱一个。与其忙着传递N个理念，不如让学员掌握一个真理。

Ｔechnology of guidance:应用引导的技术，让学员寻找答案。“因为我们的耳朵离嘴巴最近，自己说的话自己先听到，学员自己说出的答案，他们自己会先理解。借来的火，点不亮自己的灯。”

“以培训师为中心是指课程主题和内容上的，而以学员为中心是传递过程和形式上的。”既然让某个培训师来分享一个主题，一定是他有独特的见解和优势，所以他应该坚持自己的专业判断，而授课的过程要以学员能接受的形式来传递。

复盘：

在分解课程的过程中，开始想塞到培训中的东西很多，理法，功法，心法，技法，因为内容多，所以讲不细讲不透，也没有时间做培训的活动，必然没法使培训成功，也因为短时间内讲的东西太多，学员没法记忆，结果什么也没学到。

后来在磨课的过程中，大家提出了建议，精简为2个模块，每个模块3个知识点，相对比较合理，但在实际讲授过程中，因前期导入时花的时间比较长，导致整个培训过程前松后紧，在讲解工具的过程中没有时间检查学员的理解。

对学员的反馈，整个培训过程中，还是可以做到掌控的，开始小组讨论环节，大家没有完全进入状态，有的小组讨论比较热烈，有的小组比较快速结束，自己能灵活掌握时间，并关注到已经结束的小组，给予一些互动。手辟铅笔的环节，根据场上学员的反应，自己能及时调整安排，感知到女学员自信不足，通过2位男学员的演示，增强她的信心。原打算是由一位学员通过教练劈断铅笔的，最终是由3位学员劈断了铅笔，教练演示的过程讲解也及时做了调整，和进一步的说明，取得了学员的认可。也是从劈断铅笔开始，让大家从感性上认同了教练技术，场域能量明显得到了增强，后续课程也使自己更在状态了。

学员寻找答案的过程，也是学员加深理解，加深记忆的过程，而且经过思考得到的答案，肯定比轻易由培训师嘴里听到的内容更加容易记忆，所以说得太多的培训师，肯定不是一个好的培训师。

培训师现场呈现的七种兵器：

长生剑、离别钩、碧玉刀、霸王枪、孔雀翎、多情环，还有最后一个没有武器。

眼法、手法、音法、身法、步法、外表、说话特点。

眼法：第一种武器的形式是长生剑，本为一把平平无奇的宝剑，却因为使用者白玉京无比超凡的剑法而进发出无尽光辉，成为武林中人见人畏的稀世神器。培训师的长生剑就是眼法，眼神的交流不仅能擦出火花，还能激发思考。”可以虚盯，也就是盯学员所在的桌子或者背后，但如果是全场盯，大家可以盯四个角，最左边、最右边、最左后方和最右后方，而且眼睛要交叉盯。

手法：第二种武器是碧玉刀，此刀为无价美玉打磨而成，通体晶莹、光华流转，不含一丝杂质。对培训师而言就是手法，应该干净利索，不拖泥带水。而手法又分成了四类，分别是情意手势、指示手势、象形手势和象征手势。”

情意手势，用来表达说话者的情感，比如握拳和把手置于胸口。

指示手势，指明要说的人、事物和方向等，一般是用整个手掌来指示，不用食指点来点去，如果有这个习惯章平建议把食指和拇指捏一起，这样可以显示出演讲者的自信和权威。

象形手势用来模拟形状等，比如做出圆、方等形状来配合语言。

象征手势用来表达抽象概念，比如拒绝学员就手掌向下压，邀请学员则手掌往上抬。

音法：第三种武器是多情环。它看上去温柔得就像情人多情的臂弯。对培训师而言就是音法，利用你的声音起伏来提高学员对课程的关注度，利用声音的节奏变化来营造各种情绪。”

身法：第四种武器是霸王枪，在静止时，它威力不显，被舞动起来之后，则枪身的每一寸都蕴含着恐怖的杀伤力。对培训师而言就是身法，静止时上挺下压，给人一种挺拔感，永远都正面朝人，这样才能震得住场面。”

步法：走动的时候要结合第五种武器，叫离别钩。这是一件可怕的兵器，一旦与它接触你便无法分离，对培训师而言就是步法，培训师倒不用做到别人无法跟你分离，但是步法的目的是吸引学员的注意力。掌握‘三不’原则，不快速走动显得不稳，不突然走动让学员紧张，不频繁走动气场容易散。”

外表：“孔雀翎，如果光看它不起眼的外表，你绝对想不到这黑色的圆筒中隐藏着武林中最可怕的暗器。只对培训师而言，虽然脑袋里藏的学识是最重要的武器，但是外表也要注意。只要恰当就可以，尽量跟环境浑然一体，跟学员浑然一体，跟课程浑然一体，跟个性浑然一体。比如大热天就没必要穿西装，学员都穿着随便你也可以牛仔裤，讲技术不必拘泥于衣服，穿什么让自己感觉最好，就穿什么。

最后一个没有武器是什么意思？说话的方法，这个没有标准可言，只要发挥出自己的优势就可以了，比如说话严谨那就走理性风格，如果说话幽默就走活泼风格。”

课程开发的七步成诗法。

第一步，目前最需要解决的问题是什么？先解决思维，再解决行动。因为思维不改变，行动也就没有效果。先理顺上面，再改善下面。先解决整体问题，再解决局部问题。如果有冲突优先级依次排列。

第二步，哪些行为或因素导致了这个结果？工具是鱼骨图。管理能力缺原因有角色模糊、职责不清、业绩导向、沟通不良、管理方法缺乏等。

第三步，哪些行为或因素是可以通过培训解决的？职责不清需要岗位说明书来支持，业绩导向需要在绩效考核上改善，这两个问题无法通过培决。而角色模糊、沟通不良和管理方法缺乏是可以通过培训解决的。

第四步，哪些学习要点应该包含在培训中？角色转换，工作告知，授权辅导，团队管理，激励方法，绩效考核，向下沟通。

第五步，如果只培训其中三个要点，我该选择哪几个？这个要点应以培训更加集中为原则，我选择角色转换，向下沟通和授权辅导。

第六步，当学员出现哪些行为时，代表培训有效果了？我认为当学员把三分之一的时间用在辅导上，并且采用多种行为与员工沟通，培训有效了。

第七步，除了培训以外，还有哪些方法可以改善这个问题？分发一些经理的书籍给大家自学，或者引入３６０度评估来督促经理们改进。

培训这两年五个趋势

分别是：大师一名师一导师；笑果一效果一成果；外训一内训一自训；课程一过程一流程；拉动一推动一主动。”

公司以前公司以前都是请大牌培训师，好像不请顶尖的就对不起公司的品牌，后来大师的光环逐渐褪去，原因就是讲的共性问题太多，无法给予企业针对性的建议。再后来请名师，来企业定制课程，但总觉得隔靴搔痒。那么将来的趋势一定是以内部导师为主，知识的落地才是重点。

十年前国内讲课的时候，大家都要问课程好不好玩，也就是强调“笑果”，我们非常理解这个诉求，因为学员不开心就无法开窍。再后来企业强调效果，开始重视课程后的收获，并为此制作了详细的评估问卷。现在企业重视的是成果，如何监督执行，并改善绩效。

有一段时间企业比较喜欢参加公开课，或办各种学习卡，貌似为企业节省了成本，但是那些课程之间没有逻辑性，亦无针对性，往往只听个热闹：后来企业把培训师请进企业，小班授课辅导。将来员工自我培训，或相互培训，这个比例会增加。

公司培训往往关注课程主题，哪个概念新鲜听哪个，后来组织内训师来落地，开发自己的案例，最重要的是为了促进公司流程的改善或管理的提升。

有些公司起步做培训是因为领导参加了一些ＥＭＢＡ班，觉得收获不错，就开始在公司里拉动培训，而后交给人力资源部推动，最终学员在培训氛的熏陶下主动要求学习，这是一个巨大的转变，也是培训的未来。

真正的培训需要由企业自身去完成，很多企业在这方面已经做得不错，有完整的课程体系，完善的制度体系和优秀的讲师体系。各位现在就要去思考，如何把自己的工作经验和心得，这种所谓的隐性能力，变成显性的知识传递给更多的人？”

培训师的三心二力：三心是爱心、好奇心、专注心，二力是学习力和身体力。”

培训师为什么会紧张：一是怕犯错，二是怕失败，三是怕痛，四是怕被拒绝。

怕犯错的，理是“我应该永远都正确”。章平解释说世界上没有哪一个道理是绝对正确的，任何的定律必须有假设的前提，条件改变结论就改变。所以为了摆脱这个心理障碍，要善于把压力转移给学员，比如多提问、讨论，而自己总结提高。

怕失败的人心理是“我应该都总是成功的人”。章平说：“这条要克服必须要准备，准备再准备，如果还是失败了，也要总结这次失败对我有什么好处，凡事思考事后的价值，而不要被失败困住。”

怕痛的人心理是“大家都应该听我的”。章平说：“你讲得再好，有些学员可能也不接受，佛法无边，只度有缘人。”

怕被拒绝的人心理是“大家都该喜欢我”。章平说：“其实大家喜欢不喜欢培训师并不重要，重要的对所学到的知识喜欢就可以了，所以把重心放在传递知识上，而不是赢得别人的好感上。”