余某为一公司区域主管，双方签有书面劳动合同。2016年6月间余某确认已有身孕，并于2017年2月分娩，2018年2月结束哺乳期。2018年1月，公司决定与余某解除劳动合同，此后即停止了社保缴纳。

余某随后向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、补发孕期产期哺乳期内工资等诉求，合计金额十余万元。此案的判决结果自然毫无疑问是余某最终胜诉，不过公司似乎并不甘心，一路起诉至法院一审、二审，以至高院再审，只是最终的结果却都是大同小异。

双方争议的焦点主要围绕了以下几个方面：

1、公司在女员工三期内解除劳动合同，是否为违法？

公司辩称主要有三点：一是余某发现其怀孕后，即未再到公司上班；二是余某在多次考核中均存在不合格情况。三是认为原审判决公司违法解除劳动合同，偏离了立法本意，显示公平。

以上主张均被余某否认，也没有得到法院的最终支持。法院认定“女职工孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动”，根据查明的事实，公司在余某哺乳期间与其解除劳动合同，违反国家的强制性规定。

2、余某三期内工资标准按什么确定？

公司主张，余某月工资标准应为2000元/月，而法院根据双方提交的工资条、银行流水等相关证据，最终确认的余某月薪标准则为4000元/月。

据此，法院判决公司补发工资、经济赔偿金均以4000元/月为基准，计算相应金额。

3、补发工资时，是否应剔除余某已经领取的生育保险津贴？

余某所主张的补发工资金额，为按其月薪标准确定的全部未发工资。不过公司在再审期间，提出了余某已领取产假期间生育保险中的生育津贴，要求省高院在确定补发工资金额时，剔除余某已领取的生育津贴。

该主张最终得到省高院的支持，法院认为“根据国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，生育职员不能同时领取产假工资与生育津贴”，现有证据证实余某已领取生育津贴，原判未予扣除有误，再审予以纠正。

评析：

1、关于女员工在孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同的规定，来自于《劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”。

而第四十条是关于用人单位无过失性辞退员工的规定，主要包括患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、劳动者不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等三种情况。第四十一条则是关于用工单位经济性裁员的相关规定。

而本案例中，用人单位据以解除合同的说辞，就是余某几次考核不合格，正属于第四十条规定的情形“员工不胜任岗位工作”，因此最终被法院认定为违法解除劳动合同。

那么，孕期、产期、哺乳期，是否就是给女员工带上了一个可靠的护身符呢？其实到也不一定。因为第四十二条对于三期女员工，只是规定了不得依照第四十条、第四十一条规定解除合同。而《劳动合同法》中，除了这两条，还有其他一些用人单位可以解除劳动合同的情形：

第一，自然是双方协商一致。

第二，则是根据第三十九条规定辞退员工，主要包括：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损失、与其他单位同时建立劳动合同等情形。

当然，据此解除合同，单位也需要提供过硬的证据，并不是想解除就能解除的。

2、关于产假期间生育津贴和产假工资是否能同时领取的问题，在实践中也往往容易引起争议，很多劳动者觉得生育津贴是自己参加生育保险的结果，是自己应得的部分。因此对于单位扣留生育津贴的做法，往往觉得自己的权益受到了侵犯。其实这个还真应该分情况看待。

根据国务院《女职工特别保护规定》：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

根据该条规定，用人单位最大的支付责任，也就是在未参加生育保险时按平时工资标准继续支付，而参加了生育保险，则产假期间支付工资的责任已经转移给了生育保险基金。因此，如果产假期间，用人单位继续按原标准支付工资的，则生育保险基金支付的生育津贴，则需要跟单位支付工资做比较，如果生育津贴低于单位已支付工资的，单位可以用来抵扣已支付部分的工资，如果生育津贴标准高于单位已支付工资的，则高出部分仍应给予生育员工。