“要我干是技术,我要干是艺术”
案例：
Ａ公司是一家民营企业，在发展到一定阶段的时候，想要聘请更加专业的管理人员来提升公司的整体绩效。在遇到合适的人才刘经理后，就决定引进公司做部门经理，因为刘经理有Ａ公司所在行业领头公司的从业经验，老板给予的工资按照同行业、同岗位的工资属于非常具有竞争力的薪酬，符合“竞争性原则”——最好者之一，但比跟着他出生入死很多年的，一些已经升到同级别的其他管理层的员工工资高，于是，就引起了其他很多老员工的不满，最后导致老员工想离职，新员工干不下去，后果可想而知。
问题解析：
表面看起来，老板的行为达到了吸引人才的目的，符合“竞争性原则”，但却违返了“公平性原则”。
公平性原则指的是大家薪酬都一样吗，当然不是。
薪酬内部的公平性主要体现在三个方面，即"3P付酬理念":
岗位价值（Position）
能力高低（Personality）
绩效差异（Performance）
解决方案：
A公司，企业付酬概念、名目不清晰，没有在工资上体现“岗位价值”、“能力高低”、“绩效差异”项，只是以传统的方式，给一个工资总额。
不同的部门经理，其价值是完全不一样的，应该在基本工资的基础上，再制定出和工作内容、任务、职责、工作量相匹配的“岗位价值”项。
制定出和知识、经验、技能相关的“能力高低”项。如果只有工资额度一项，一定会造成高能员工的离职，如果不能明确设定，同样也会造成老员工的不满。
如果在“绩效差异”方面也没有体现，会导致员工的工作积极性下降。
明显是要我干，而不是我要干，两者之间带给企业的效益会在百倍以上的区别。
