一、股权授予
1、成果可以量化
企业的待定发展时期，如企业未来三年的营业额和利润指标，每年的营业额和利润指标，以及对方在你企业中工作的最短时间。
2、成果暂时无法量化
如企业正处于变革时期，企业就会在发展过程中寻找机会。比如张小龙创立微信的时候，还不清楚微信将来会做成什么样，未来不明朗。老板和员工之间根据产生的最终结果，做出动态调整，因此双方之间的信任是非常重要的。这是一种基于成果的动态股权设计。
二、股权的退出
如果员工的工作时间不到三年，主动辞职怎么办？如果对方未能通过考核，如何追回股份？如果对方犯了刑事罪行，如酒后驾驶，该如何处理？如果对方发生事故，例如工伤、工亡时，如何处理股权？如果对方离婚，该如何处理股权？我们都得提前做好约定。
三、股权的特殊约定
比如授予对方股权对方要不要出资？如果对方没有钱，如何解决对方的财务问题，如果是借钱给他，是公司作为出款人，还是老板作为出款人？能从银行贷款吗？企业能否设立互助基金，解决员工借款问题？借钱时要付利息吗？
对方的股权有没有投票权，对方的股权是否在工商局登记，如果登记要何时去工商局登记？登记时是直接持股还是提前设立持股平台？
当这些问题得到明确考虑时，再对员工进行股权激励，就省去很多麻烦，既能把股权给的出去，对企业发挥催动作用，又能把给出去的不合适股权收回来。以免造成企业之间员工利益的不公平分配。
