文/夏国玮
最近，有一些HR新人和我吐槽。吐槽的对象基本上都是围绕他们所在的公司那些非HR的部门。
吐槽的内容则是他们的HR管理水平表现的是多么的糟糕：不懂HR的相关知识，管理起来喜欢率性而为，喜欢挑战或者破坏HR制定的规则。
吐槽的结果基本上可以归纳为两个：
1、这个公司根本就不是一个专业的HR应该待的地方；
2、应该去选择一个更适合专业HR待着的公司里面去工作。
其实，每一个从事HR的人员基本上多多少少都遇到过这些问题：每次同行聚会只要一打开这个话题，肯定会引起大家的共鸣，但共鸣之后却往往在彼此的安慰和无奈中结束。
原因很简单，HR们都觉得他们没有办法去改变这么多非HR的管理人员。甚至在有些人说，我们也尝试去改变啊，可是当我们提出一个管理办法或者规范办法的时候，连我们公司的高层都不支持我们，我们能有什么办法呢？
我的一个朋友，跳槽去了一个集团做了招聘负责人，年末请我喝茶。因为他做为一个刚刚入职这个集团不满一年的人来说，马上面临年终述职了，他希望我能够给他一些建议，让他的述职报告看起来好看一些。
他给我讲述了他进入这个集团以后的工作与付出：一方面在不断的和公司高层申请资源来扩大他们公司的影响力以提升应聘人员对于他们企业的认知，另一方面他在内部推出了信息化平台和各种招聘管理表格与制度，不仅如此他扩展多少个招聘渠道，建立了多少个合作单位……
当他颇为荣耀的和我说他在集团里面HR招聘方面做了这么多专业性工作的时候，我打断了他并开始了提问：你现在3个月以上还没有填上的岗位减少了几个？正常岗位补员及时率提高了多少？特定招揽的人才有没有谈拢？他有些恼羞成怒又有些无可奈何的为自己声辩到：可是我没有来之前这些方面确实是空白而我确实填补了这些空白，而且做的有数据、有制度、有表格。
我听完以后，给了他一个建议：去更新一下自己的简历。交谈如此尴尬的结束，接着年后他再次找到了我：没有任何意外，如我所说，他换工作了。在他抱怨了那个集团的管理层是多么的没有管理素质，他的领导有多么的没有专业水平以后，他好奇地问我，为什么我可以断定他会辞职？因为你没有产生他们所需要的岗位价值，我回答。
这是一个HR的通病，喜欢炫耀最新的专业知识，喜欢研究和制定各种规章制度，一句话里面如果能够夹杂着bonus或者benefit之类的词汇，自己简直觉得拉风的可以飞起来。
然而这并没有什么用。企业是创造价值和盈利的，所有人在企业里面存在的本质也是创造价值和盈利的。外部的顾客不会为你的专业付账，内部的管理者也不会为你的专业买单。专业如果不能产生价值，那就是一分钱都不值。一个HR在企业里面最大的悲哀就是大家都觉得他是一个HR，而不是一个价值贡献者或者推动者。
后来我给我那个朋友的建议是，做为一个HR，首先你要做的第一件事情就是忘记自己是一个HR。
HR也是企业的成员，这就导致了非HR人员衡量HR的时候并不会以专业性来判断其价值，而是通过其岗位产生的价值来判断价值。因此HR和其他诸如行政、财务等部门一样，不应当以管理的水平或者专业度来做为自身价值的判断标准，而应该和公司统一起来以实现公司价值做为自己的最终价值。
做为一个HR对于工作的判断与开展，应当是以是否能够创造内在价值进而推动其他部门创造公司价值为着眼点，而不是以是否能够体现HR的专业性或者先进性为衡量标准。
一个HR的职业道德不在于是否以自己的专业能力认真处理了每一件事情，不在于每天按时上下班，不偷懒不耍滑，每天加班加点做了多少工作；而在于在是否在合法合规的情况下创造了等于或者高于公司预期的岗位价值，是否直接或者间接的为公司的整体价值做出了贡献。
而如果当HR的专业性成为了阻碍公司整体创造价值的一个桎梏的话，那么HR就毫不犹豫的亲手砸烂扔掉它：毕竟玫瑰开得再绚烂，长在稻田里也是和其他杂草一样要立刻拔掉的。专业不能创造价值的时候，还不如没有专业好。
做为一个HR，第一件事情应当先忘记自己是个HR，而牢牢地记住创造价值这个根本目标。
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