想写这个标题其实由来已久，单位目前业务正不断拓展，新进的员工越来越多，年青力量已经成为了公司发展的主力军，怎样让新员工们能够较快的适应岗位融入公司？是公司很多领导都在考虑的问题。
恰逢年初和刚过去不久的五四青年节公司团委又接连组织了两次青年代表座谈会，公司董事长兼党委书记和基层青年面对面座谈，交流不设任何限制，大家畅所欲言，反映的问题很直接却未显尴尬，两次座谈的效果都相当的好，青年们反响很是热烈。原因是整个座谈并不像大家想象中的只是走个过场，每个人不是凑个数而是实实在在发声，更重要的是，大家的困惑和问题在座谈中通过反映都得到了领导很好的解答和回复。
在总经理与青年交流时，作为主持人在记录着每个人发言内容的同时我也在思考着，参与座谈的人毕竟少数，如何能够让其余的人都能够很好的发出自己的声音？他们的需求或者诉求是否能够得到重视？怎样才能让新员工们也能更快融入和适应新环境？如何让员工拥有归属感并忠于企业？其中的新员工尤其是培训生，在一年的实习期快到的时候面临着重新考虑择业问题，怎么样才能让他们能够寻找到对公司的认同感？或者更确切的说是怎样能够让更多的人继续留下来？我觉得有必要和这些人谈谈，但谈些什么呢？
正当一筹莫展之时，恰巧人力资源部负责培训的同事找到我，说目前他们正在组织新员工企业文化系列培训，想让我讲一次课，内容以团青工作为主，再介绍一下集体宿舍管理规定，最后参观一下公司六楼的党建文化活动中心，这个想法和我心中思考的不谋而合，于是我爽快的答应。接着便开始着手整理上课内容和思路，利用周末和晚上零零碎碎的时间，一周不到整理出了一个相对完整的团建文化内容的PPT。
培训时，公司团建文化和宿舍管理规定内容讲完，我带着新员工分四批参观了六楼的党建文化长廊和荣誉展厅，在每一批人走进展厅时我都会强调一句，我说这里面摆的大部分荣誉都是我们之前的年轻人通过努力获得的，以后荣誉的获得就要靠今天的我们。这话说的有点太中规中矩，但说明一个道理：这个公司未来肯定是年轻人的，所以自然她的未来是和我们息息相关的。
在同办公室的另一位同事给这帮小伙子们讲解期间，我就着机会和展厅门口一位新员工聊了几句，没想到打开了他的话匣子。他告诉晚上的培训内容让他感觉像是发现了新大陆，因为刚来公司没多久，根本不知道公司还有这么丰富多彩的活动。对于这个回答我既惊讶又觉得非常正常，我说这就是我们想要做的事情，为活跃、有梦想和理想的人提供平台，让大家更深入的了解并参与到公司共青团的工作中，而我们团委两个最重要的职能就是打造青春平台和做好青年服务工作。而他发现的“新大陆”正是公司组织多姿多彩的活动，所以，接下来的谈话是从他的个人兴趣和爱好开始谈起。
我问他有什么爱好，他说爱好很多吹拉弹唱都有涉及，最近在读毛姆的《月亮和六便士》、刘震云的《1984》，之前还读过《中国近代史》。
我们聊到现在公司基层管理人员中有一部分人采用暴力式管理，管理者以居高临下的姿态对待下面的员工，每一件事都以命令形式强行的安排，从不考虑对下属员工的尊重。 我们探讨了青年员工的诉求，年轻人在企业中不仅仅是获得劳动报酬，他们同样渴望寻求认同以及尊严，他们更需要被关注和重视，每一个人都想体面的活着，这是新一代的青年首先需要得到满足的。
接着我们聊到公司的企业作风，我问他理不理解公司的做成文化，他说刚来不久并不十分了解，但总感觉可能含义很深，我告诉他其实很简单，“做成”并没有多么的高深，相反它就是最简单的词语。而为什么能够形成这样的作风和文化，我觉得则是通过自下而上的系统逐渐形成起来的，从每一个人开始做成，再到一个班组、一个项目部、一个分公司、再到整个公司，最后才能真正形成这样一种文化，而也正是通过每一件小事完成、每一个产品顺利出厂、每一个项目竣工、每一个制度落地生根、每一项管理提升顺利实施、每一步业务成功的向外拓展来验证了这样一种文化在我们每个员工心中的认同感。
这是我所理解的企业文化内涵，我说这些并不是要显得我觉悟有多么高，只是觉得当我们身处一个企业当中便是有义务去认识它、了解它、剖析它的，这样我也才能对它放心或去相信它。一个好的企业文化要禁得起员工对它的解读。
说着说着，他话锋一转，突然和我说他活的特别拧巴，觉得自己是一个矛盾综合体，有时候自信满满，有时候又负能量爆棚。我安慰他说这很正常，因为每一个人都是矛盾的综合，不同的是每个人矛盾暴露出来的程度不一样而已，所以才会有各种各样的烦恼存在。
讲解很快结束，我们的谈话也随之终止，临了进电梯前，我原以为他会跟我说再见道别，他却说了一句令我哭笑不得的话，他说：别看我今晚和你聊的那么起劲那么欢，或许明天以后我就根本不认识你是谁了，我就是这么矛盾。热情奔放又异常冷漠，信心满满又负面情绪太多，夸夸其谈又优柔寡断……你瞧，可能这就是我们身边典型的95后。
可细细想想，其实我们每一代人不都是这么过来的吗？只不过在这个更加纷繁的时代，当他们（包括和他们一样的我们）面临着更多的可能性或者选择的时候，并没有老一辈人那么从容，而这种从容恰恰又是老一辈所极其反感的“烦恼”。
当所有解说工作完成，关门收拾的时间，我问我的同事对这批新员工感觉怎么样，他说刺头特别多，我说你是怎么发现的，他说讲解过程那些不屑一顾和根本不搭理你的人就肯定是。我说可能人家刚进来也不久，又可能只是对我们所讲不感兴趣，他说真的感兴趣的人眼睛里面是有光的，而他并没有从他们身上看到。
唯独这一晚令我们俩都感到庆幸的是，每一批讲解结束也总还有几个人留下来，他们仔细看、问，慢慢了解这些并不太熟悉的企业文化内容，寻找他们自己认同的企业同理心，这让我们有了莫大的安慰。
作为一名管理者，不光要看到员工能够为企业带来多少效益，当然这对企业来说很重要，但更重要是应该考虑如何解决他们关心的问题。这些问题的解决需要每一位管理者的共同努力付出，他们要把焦点聚焦在每一个问题的解决上，而不仅仅关注利益本身。
我想，当我们一一解决了这些问题，面对新员工时，或许就能和他们坦诚的谈些什么了。
