好习惯，为啥你总是不能坚持

一、好习惯对于个人成长的积极意义---好习惯是实现个人成长的具体行动

从道术器的层面来说

道----个人成长---价值积累

术----自我管理---投入成本以高效实现价值积累

器----习惯养成---实现高效自我管理的手段

总结一下，通过一个良好习惯的养成，我们可以做到高效的自我管理，而自我管理是实现个人成长最终实现价值的最有效途径！将个人成长这个目标的层层分解，分解到具体行动的层面，就是形成一个良好的习惯。

二、以“TMBRT”模型出发，从本质上找出习惯不能坚持的真正原因。

1、什么是“TMBRT”(甜面包热汤)模型

M--动机；B--行为；R--奖励；T---触发器敏感度；T---触发器

通过动机影响行为，做出行为后，会得到相应的奖励，而奖励会改变触发器敏感度，而通过内外刺激触发器，会引起相应的行为。那么，习惯是行为，为什么习惯不能坚持？就要与行为有直接相关联的要素去分析。而这个模型，就可以解决习惯养成系列的所有问题。

2.从本质中找出不能坚持的根本原因

（1）动机

A.坚持有压力。B 意义不明确 C 方向不稳定 D 难度有些大

（2）触发器

A.没有触发器  B. 触发器凌乱 C. 触发器无效

（3）行为出发

A. 计划不跟进

计划养成分为3个阶段，必须循序渐进的进行，例如，经常半夜1点睡的人，不要一下就定下每天10点睡的习惯。

B.规律未掌握

C. 风险不防范

比如，如果在习惯养成过程中出现偷懒情绪怎么办？

（4）奖励

A.反馈不及时

例如，未对自己的阶段性成果进行及时的反馈。

B.被奖励所伤

例如，老大建立的3000元大法，有些伙伴过于关注钱，因为钱而完成作业，而忽略了课程的本质意义。

三、习惯养成的工具---思维编程法

准备一个本子，随时用“if....then...”模型吧！

这个在分身术中也应用过，就是如果出现什么情况，我就怎么做，把这个定式编程后录入大脑，一旦出现if的情况，就用then来执行，比如“在养成读书习惯时，如果我想看电视，就读5页书”。

四、课程感受和回顾

1、知其然也知其所以然---习惯养成，实现个人成长的最有效行动

作为一个理科生，最怕的就是知其然不知其所以然。所以老大在道术器的层面，一下把习惯养成的目的和意义给讲了清楚，而且我非常信服。与此同时，我也弄清楚了习惯养成、自我管理和个人成长的关系。这就像组织在做绩效考核时，必须有一个总的目标，再把总目标分解到各个部门，再由部门目标分解到岗位目标，最后转化为具体行动。每一个目标的实现，都离不开看似微小的行动，这就是积累吧。每一个参加还比特训练营的人，都应该抱着一颗实现个人成长的决心，这就是我们的目标，有目标才有动力，才能触发行为。

2、万能的“TMBRT”模型

这简直就是行为领域的“道德经”，简单的一个模型，缺包容了行为相关的所有问题。最让我受启发的就是，行为产生问题，我们就从与之相联系的几个要素去找原因。一下子我觉得习惯的问题变得简单和直接了。当我再去设计习惯的时候，我就会考虑动机、行为、奖励、触发器四个方面，以确保习惯设计的有效。

3、“If....then...”养成积极主动的思维定式

我对思维编程法的理解就是，利用刻意的思维编程，形成思维定式，最终养成积极主动的习惯。因为学习了分身术后，感觉到实际上积极主动就是一种让理性的我思考从而做出决定的一种思维习惯。

五、我所想到的具体应用

因为我对自己的职业规划是做一名能解决组织实际问题的HR负责人、职业规划师、个人成长领域的培训师，所以我立刻想到了员工管理，绩效考核。绩效考核实际上就是对员工行为结果的一种评价，目的是为了实现组织的目标。那么，在制度绩效管理体系中，我就应该从影响员工行为的动机、奖励、触发器及具体行为出发去考虑让员工形成良好的行为模式。比如，从动机考虑，为什么绩效管理流于形式？是不是员工根本不知道他行为的意义是什么，他的每一个行为对实现组织目标的贡献在哪里？从触发器考虑，是不是公司的整体环境消极，没有给员工形成一个形成积极绩效的氛围？从行为出发，可能这个绩效指标设计的不合理，员工根本无法完成，或者没有对绩效考核的过程进行监督，杜绝员工偷懒等行为。从奖励处罚，员工的绩效提高，管理者没有给予及时的鼓励，导致员工产生失望的心理，认为好与不好都一样，那公司就要考虑建立完善的绩效反馈机制，如此等等。

我现在动力十足，信心十足，海比特，I am coming!