为什么要强调是普通人？首先我自己的普通人，我只能以普通人的角度来看怎样自我突破；第二，我认为自我突破很难，如果觉得很容易的，那就不属于我说的普通人行列了。
在开始讲自我突破如何发生之前，我需要定义一下“自我突破”在这篇文章里面指的是突破什么：
1. 最通俗地说就是办事能力的突破，但不是办事形式的改变，而是办事底层逻辑的改变，这个底层逻辑就是心理活动，思考过程。
2. 学术一点就是心智模式的升级。
我能较近距离接触到的，大部分的有所突破的人，是环境变化所致，困难的环境或大趋势的欣欣向荣的环境都有。这些人和文章下面所讨论的手段所针对的情况的本质区别是，前者是为做成某件事情而无意识地自我突破了，后者是有意识地寻求自我突破而不是特别针对某件事。
《人人文化》这本书能给到我们很多灵感：当一个人希望获得自我突破，应该怎样做。下面我用书中其中一条线索来总结一下看完这本书后的一些收获：推边际，建家园，打木人巷。“推边际，建家园，打木人巷”这几个术语还原为我们普通语言就是：发现盲点弱点，建成长社群，刻意练习。
下面正式来说说普通人要自我突破可以做什么
“推边际”
推边际强调的是发现自己的盲点弱点，发现那些埋藏在我们心里的根深蒂固的局限性。这和《行动学习》（迈克尔.马奎特著）里面所说的隐性知识，《好好思考》（成甲著）里面所说的隐含假设相近。
《人人文化》介绍了一个帮助我们发现自身盲点弱点的工具ITC(Immunity to change)练习模板，认为我们渴望改变却老是做不到的背后，是有一套变革免疫系统在起作用，如果说我们对目标达成的渴望给到我们的动力就像踩油门，那这套变革免疫系统对目标的妨碍就是踩刹车。ITC帮助我们发先这套隐藏的系统，包含5个部分：
我围绕两个目标做了两次ITC练习，我把其中的一点放到这篇文章里，能让大家更好地理解这5个部分。
ITC练习在发掘隐含假设上，是我目前接触到的最高效的模板了(萨提亚的冰山模型也是一个挖掘隐含假设很好的模板，冰山模型更侧重与内心需求的挖掘，ITC则侧重盲点弱点，两者应用场合不同)。当我们把我们的大假设呈现出来后，咋一看，都会认为是无可挑剔的，自己就是这样认为的。的确，这样的观念不适合用“正确”或者“错误”来形容，但问题很可能会出在我们过度地使用或过度地概括了这个观念。但很清晰的是，这个观念已经阻碍了我们达成目标，成为我们其中的一个弱点。
说到这里，不得不提一下一个貌似冲突的观点：有关发展优势重要，还是突破弱点重要。其实我们优势和弱点，从脑神经学角度来看，都是一些粗壮的神经元链接，即我们快速认知这个世界的一些思维模式(无意识下进行的)。所谓优势，只不过是在当前环境下，它仍然有利于满足个人需求，所谓弱点，是指它在当前环境下，已经阻碍个人需求的满足了。ITC练习让我们发现自己的盲点弱点，那下一步就是要突破了，即重塑这些不合时宜的神经元链接。
“这个世界没有免费的午餐，没有人会愿意无偿付出”可能一直支配着我很多思考和行为，而且是在我自己无知觉的情况下。那么要把这个无知觉变成有知觉，我需要深入看看我这个信念是怎样形成的，特别是在我的儿童青少年时期。我想这和我小时候家里很穷，每到开学的时候父母就需要为学费发愁，遇到农作物收成不好的年份，就需要借钱来交学费的。所以我会经常听到他们有关借钱的讨论，其实还是还是有好些亲戚愿意借钱给我们的，但一些被别人拒绝的故事给我的印象更深刻，特别是我妈至今还时常唠叨的几个案例，这些案例给到还是儿童的我的印象就是，向别人求助太难了，而且向别人求助时别人都会想我们能给到他们什么。所以我父母都会要求我们要勤奋努力，自己问题能自己解决不需要向别人求助。经过上面这些探索，也许我向别人求助时还会有一定障碍，但我对障碍时的心理思考的觉察肯定是会更加敏锐了。
要重塑这些信念，ITC练习之后还需要做一系列的测试，信息收集，反思。我沿用上面我的例子：
“建家园”
ITC练习其实不容易做，要发现自己的深层次的隐含假设太难了，它本质上是需要我们对我们无意识的有意识的思考都要有所觉察。这不是一个觉悟者的要求嘛！这哪里是普通人自我突破的方式呢？我们来说说普通人的。
普通人发现自己的盲点弱点，特别是隐含比较深的盲点弱点，可以借助成长社群，也就是我们下面所说的建家园。
前面我们说“自我突破”其实也是突破“发现事物本质的能力”，通俗地说就是更全面，更准确地看见事物。全面是需要更多角度多维度地看事物，准确是指自己接收信息时能不被自己扭曲。成长社群对全面，准确接收信息是有非常大的帮助的。
全面：在成长社群里面不同的人在不同的角度不同的维度提出自己的见解，有利于更全面看见
准确：信息是自己扭曲的，所以这个扭曲自己绝大部分情况是发现不了的。但当社群在不同的角度去察看(询问)我们的思考过程时，别人能看到我们思考过程的扭曲。
向别人袒露自己的思考过程是很需要勇气的，需要有一个充分信任的环境，安全可靠的氛围作为基础，这就是“建家园”的关键所在了。我现在看到的能较好支持到个人自我突破的家园有三种形式：
1. 一群坚定地以个人成长为目标的群体，充分开放，有利他之心(对别人总是充满善意)
2. 没有行业和利益冲突的热爱学习的群体，开放度和利他之心不需要#1高
3. 在企业内部，有一个共同目标做牵引的群体。出现冲突的时候也有一个更高的目标来化解；自我探索围绕目标展开，探索范围可能没有#1#2广泛。
只要接触过学习团体的人都会爱上团体学习，尽管大部分人可能还是比较浅地享受到团体学习的好处。如果团体里面的人都能做到像乔布斯所说的聪明人(乔布斯说过“我喜欢和聪明人一起工作，因为我不需要考虑他们的尊严”)，那么这个团队学习将会产生你意想不到的威力。想要看到这个意想不到的威力，我们就要建设一个值得信任，安全可靠的社群，让大家能够充分开放，充分好奇。当然我们也可以反过来，通过训练提升大家的开放和好奇，来使得这个社群更加安全可靠。
前些天一个同学专门找我，问我有什么社群可以长期交流，提升思考深度。其实他有参加很多学习我是知道的，但为什么他还会问这个问题呢？深度探索自己，深度探索这个世界除了前面所说的安全，开放，好奇，还需要有一定的持续性(对问题探索的持续性)，需要成员之间更加深入地了解。这是阶段性的学习团队和有项目周期的学习团队难以做到的。所以，建家园，我会认为长期的和深度互相了解的也是关键。
建家园可以在社群成员的互相提醒，反馈中完成推边际，ITC练习，这有利于突破自己认知的局限。然后，下面我们将会提到大量的自我突破训练方式，都是在社群里完成的。
“打木人巷”
打木人巷可以理解为自我突破的日常练习。很多人上过不少培训课程，不少人在课程现场感动得不得了，觉得课程内容对自己非常有用，然并卵。课程后发生改变的人少之又少。从脑科学的角度很容易理解这一现象，神经元链接是多年形成的，重塑神经元链接并不是容易的事情（但神经元链接重塑是被证实可行的）。
从知道到做到需要大量的练习，练习的目的表面上看是为了养成习惯，但习惯是怎样养成的呢？深层次看其实我们是要在练习中实打实地看到发生在自己身上的令自己喜悦的改变。因为人自然而然会做的事情都是令自己舒服，喜悦的事情，否则则需要消耗意志力。《意志力》（罗伊.鲍迈斯特著）一书有详细分析意志力是怎样工作的。
疫情期间(主要在5月份前，线下学习还没有全面解禁)线上的学习营，训练营让很多人接触到持续的（一般1个月左右）刻意练习训练。我坚决地认为，对于大部分的培训课程来说，如果目的是真的为了学员能把课程内容融入到工作生活，让大家发生向好的改变的话，课后持续一段时间的训练营都是必须的。训练营必须有强制任务，有监督，有反馈，又互动，要让学员在训练营期间就看到自己可喜的变化。打木人巷亦不例外。
《人人文化》提到了很多刻意练习的方法，主要是在企业内的手段，这些手段稍微修改一下就可以为普通的个人成长团体使用，当然在企业内实施是具备更多的先天优势的：
1. 容易找到共同的目标作为牵引，解决动力问题
2. 大家互相有一定的了解，而且还能保持日常的接触，继续性得到保障
下表列出几家书中提到的公司，用到的实践项目。为了方便阅读，各个项目的介绍统一放到文章末尾，大家可以根据序号查阅了解。
自我突破所带来的可能性
我深信，在一个安全可靠的成长社群（即“家园”）里面，“推边际”，“打木人巷”，是普通人寻求自我突破的上佳方式。电影《教父》里教父有一句经典独白：花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是截然不同的命运。
这个截然不同的命运会是什么？1. 情绪更加平和；2. 和别人间的沟通误会大大较少；3. 解决问题的思路更加开阔，更有创意，更长期主义；4. 物质，精神双丰收；大概是这些吧。
《人人文化》介绍的DDO（锐意发展型组织），把个人的成长就作为组织的发展的目标。他们深信，当员工的个人成长获得发展，就能给组织的发展带来无限可能性。书中描述企业里面每个人都在同时从事着第二份工作：掩盖自己的弱点。这份工作占用上班时间，企业还得给这个第二份工作发工资。DDO组织支持个人突破弱点的手段里面，崇尚暴露自己的脆弱面，自己的弱点，自己的思考过程。这大大地减少了第二份工作对员工精力的消耗，同时大大地减少了工作合作时的误会。一位老师曾经说过，人世间绝大部分的苦难源自于误会，这句话我一直铭记于心。
当个人在组织里获得突破成长，认知层次升级 后，他能够看到这个世界全新的一面，这将会给个人带来巨大的喜悦。这种喜悦感比普通的加薪更加能产生员工粘度，相当于给员工发的第二份工资，但实际上不需要真正消耗公司的现金，多棒！
在企业内组建支持个人成长的学习社群，有着天然的优势，也有天然的动力！
个人突破给个人带来的可能性已经是“截然不同的命运”，我们可以无限遐想，一个团队里面，大家各自都有突破后，这个团队将会出现什么可能性？不知道你的脑海里会不会像我一样出现很多美丽的画面。
附录1：心智复杂度的三个层次
有一个内容是贯穿“推边际，建家园，打木人巷” 几个环节的，那就是心智复杂度的三个层次：规范主导，自主导向，和内观自变。
那心智复杂度的三个层次怎样贯穿到自我突破的各个环节呢：
“推边际”的时候，要考虑自身所处的心智层次，一点一点试探性往外推；一个对自身没有足够探索和成长的规范主导心智者，要先做一些从规范主导到自主导向的突破。
“建家园”的时候比较理想的是有心智复杂度层次较高的教练带领低层次社群，社群成员最好还是心智层次比较靠近的。
“打木人巷”，当然也需要考虑社群成员的心智层次而选择适当的训练项目。
规范主导的心智
特点：关注外部环境的定义和期望。
发出信息时：会取决于我认为他人想听什么。
接收信息时：会有很多感性的解读。
自主导向的心智
特点：忠于自身的信念体系，意识形态和个人准则。
发出信息时：取决于为了达成我的目标，我认为对方需要或应该知晓什么。
接收信息时：则是有很多的过滤网，哪些对我的计划，立场，观点有帮助的信息会优先接收。
内观自变的心智
特点：知道单一系统单一视角的局限性，会有意从多角度多维度整合信息。
发出信息时：不仅会倡导自己的目标和构思，但留有余地，在沟通中对目标和构思进行反思修正。
接收信息时：虽然也会有信息过滤器，但会清楚这些过滤器对自己的局限。“当他人看到的世界与我看到的不同时，我还能带着良好的意愿来领导他们吗？”“我能够保持对公司卓越的要求，而一边允许别人呈现他们与我的直觉背道而驰的想法与思路吗？”
三个层次的升级转变
怎样判断一个人准备好迎接心智升级呢？ 有时一个人没有准备好，不容易带领他去探索自己现有的心智。譬如我跟我的亲妹妹说混沌大学有很多值得学习的课程，然后她在baidu上搜索了一张混沌大学是传销组织的截图发回来。如果她会问我：为什么我会推荐这些课程给她？我觉得她有哪些方面需要提升？这些课程会对我有哪些帮助？那她能收到更多的信息。
规范主导心智->自主导向心智，其实本质上可能是一个有一定自卑情结的人(每个人都会有点)或者说一个向自我实现层次的进发。判断他是否准备好，可能可以从他是否已经在想“我究竟要的是什么“这个问题了。如果他开始想这个问题，且进入一定的痛苦状态，那可能就是准备好了。
那怎样引导呢？带领他去观察那些带给他们困扰的场景，心智是怎样工作的。当他们能够看到这些困扰点，才能摆脱这些束缚。
自主导向心智->内观自变心智，可能是自我实现到自我超越的意识层次。判断一个人是否准备好，就要看他的开放态度如何了，最能观察开放态度的，就是当遇到不同观点时的体现。自动化防御是否强烈？能不能意识到自己已经有信息过滤器？能不能意识到自己的倾听还可以更专注深入。
那怎样引导呢？反思，复盘，学习社群，金鱼缸，痛就按，苛刻反馈。就是《人人文化》倡导的方式。
附录2：“打木人巷”手段参考
1. 日常汇报
来源：桥水
What：每天向上级提交“每日更新”
Why：把每个人的状态（包括思考）透明
How：每天向上级提交，对所有人透明；更新的重心放在自身学习以及成长经历的痛苦，和实践公司原则过程中的挑战。
2. 棒球卡
来源：桥水
What：一个记录我擅长项和弱项的卡片
Why：提高岗位匹配度，让人与人之间更加互相了解
How：是所有信息的整合，整理为一个个人的优劣势报告(值得信赖的和需要注意的)，是一个个人画像
3. 痛就按
来源：桥水
What：一个APP
Why：记录并逐渐卸掉员工的自动化防御，从而“到达彼岸”
How：员工有不舒服情绪的时候，及时记录下来自己情绪的发生与想法，并公开
4. 问题日志
来源：桥水
What：一个记录问题/错误的日志
Why：检视更深层次的导致错误的原因。
How：出了错就记录，并公开。让众人反馈，互动，重点放在检视错误的源头。而不是追责。
5. 连点成线
来源：桥水
What：把各个人的各种及时反馈记录下来的APP
Why：收集日常琐碎记录，有利于形成涵盖面更宽广的评价反馈：创造性的，概念思维的，愿景与意义管理的等等。
How：分两类反馈记录，点赞和点踩，描述简单事实观察
6. 诊断会议
来源：桥水
What：每周一次的问题诊断会议
Why：正式会议，团队发掘问题背后的自己和他人思维的局限性，并集众人智慧找到创意性的解决方案。
How：五个步骤：设定目标，识别问题和对问题零容忍，诊断问题，构建计划，完成任务
7. 每日案例
来源：桥水
What：每天15分钟的共同学习
Why：获取大家不同人的行为倾向，也互相学习。同时也是企业文化建设的手段。
How：观摩一段包括视频，邮件，电子记录等多媒体案例，每个人思考如果自己是里面的主角自己会怎样做，为什么要这样做。
8. 谈话伙伴
来源：跳跃科技
What：每人都有一个谈话伙伴
Why：让大家工作之前情绪得以宣泄，然后互相激励
How：早餐时间：会面，发泄，工作
“跳跃科技认为最容易反复出现的失败模式在于情绪管理的是能。”
9. 超级星期六
来源：跳跃科技
What：一个面试日
Why：为了找到更适合的（更具成长性，更符合企业文化的）员工
How：一年有两个面试日，这一天将入围面试者集中在一起搞各种游戏活动，有另外75人会从中观察各位应聘者，有清晰的表格记录他们公司所关注的个人特性：成长性，意志力，技术落地能力。（绿灯心态将会是一个很重要的观察指标）
10. 新人训练营
来源：跳跃科技
What：相当于试用期
Why：再次筛选个人成长特性较好的人
How：进营后即给到他在超级星期六是观察员们对他的记录，让清晰地看到自己的反手，然后在训练营期间刻意创造练习项目(企业文化建设相关的项目)来使反手得以锻炼。被淘汰出营的新人的原因一般是“你未展现出你有努力地去了解你自己”
11. 反手卡片
来源：跳跃科技
What：一个提醒员工注意自己反手的卡片（可放到钱包里）
Why：一个提醒工具
How：对过于自信和过于谦虚的人在如何做“更好的我”和“更好的你”这两方面有提醒。
12. 情景工作坊
来源：跳跃科技
What：一个5人学习小组
Why：提升大家的自我觉察能力和反思能力（深度思考力）
How：一个教练带领两队谈话伙伴，从具体的情景中对深度思考力做锻炼
13. 月度10X汇报
来源：跳跃科技
What：一个面向全公司的汇报
Why：支持所有人学习
How：员工有5分钟时间，向全公司汇报自己近段时间的贡献(营收上和文化上)，然后所有人都可以给与反馈，有可能是尖锐的苛刻的。 10X汇报会一个月1次，每个人可能几个月能轮到一次。
14. 接触点
来源：帝客赢
What：经理和员工的一种沟通
Why：让一线员工切身理解到自己在这里学习和工作，可以实现自己的梦想
How：每天的日常会议，员工反馈自己的发展需求，经理将工作与员工的个人发展需求建立联系。
15. 围圈号脉
来源：帝客赢
What：经理给出和接受反馈的一种沟通
Why：让大家都能有更整体更系统的眼光
How：一个大概10分钟的会议，大家聚在一起描述一下当天遇到的问题，然后大家给出反馈。同时经理也会对问题描述者和反馈者给与反馈
16. 能力看板
来源：帝客赢
What：公开的个人能力评估展示板
Why：让大家看到大家的能力长短板，更加有目标地提升，以及更好地岗位匹配。（和薪酬绑定就更具竞争力了）
How：有15项工作需要的能力，每个人在每项能力上都需要通过考验，然后获得这项能力的通关。通关的考验可能需要精心设计，而且过程中还有评估。
17. 金鱼缸对话
来源：帝客赢
What：一种对话沟通方式
Why：也是挖掘隐含假设，思维模式的一种方式，同时让大家可以多维度多角度看待事情。
How：问题关联方在中间对话，沟通各自对问题的想法，尽量挖掘隐含假设。外圈还有其它员工观看。领导在过程中发现讨论跑偏或者有重大发现，可以中断打断并插话。最后外圈员工可以给予反馈。
18. 领导层业务会议
来源：帝客赢
What：领导层的集体行动学习
Why：既解决问题，又在解决问题中深度学习
How：定义问题，达成目标共识，行动反思，行动学习
