个人校园大使运营案例，入选帆书训练营，内容节选如下：
对很多产品来说，如何在激烈的市场竞争之下，成功获取更多的新客一直是一个需要琢磨的问题，而有一个人群的拉新又至关重要，那就是在校大学生——这批Z世代的年轻力量。
一方面，他们长在数码时代，本就养成了在电商购物的习惯，一旦走出社会开始工作赚钱，在电商平台的付费潜力是不可小觑的；另一方面，这个群体的基数又非常大，据教育部官方数据认定，我国接受高等教育的在学总人数超过4430万人。高付费潜力加上巨大的市场规模，让不少电商企业都在大学里投入了资源，专门做在校学生的拉新工作。
孙凌深耕校园业务，曾服务过多家知名企业的校园业务增长，他和我们分享，早些年企业的校园拓展主要是用投放广告的方式，但这种方式有一个弊病，就是对学生群体的渗入度不够，人群转化也并不那么有效。
什么意思呢？你想，早些年广告业务中，线上投流远没有如今精准，而设计广告，以及决定在哪里投放的都是公司的员工，但是这些员工基本上离开学校都很多年了，不知道什么样的话术更能打动学生，每个学校的学生更喜欢在哪儿出没，其实，要不是在校生，或者更准确地说，不是这个学校的学生，还真拿捏不好。
所以，各家公司后续逐渐探索出了一种名为“校园大使”的模式，就是在每个校园里找到一些在校学生，让他们成为公司深入每个学校学生群体的毛细血管，来帮公司发布信息、协办活动，并进行后续的拉新、转化工作，这类学生就被称为“校园大使”或“校园代理”。
虽然升级了模式，但管理问题也伴随而来。孙凌跟我们聊到，即使有些大企业，内部管理校园大使团队的全职人员也仅有3-4人，但校园大使这个模式，相当于几乎在每个学校都要安插大使，去深度触达4000多万的在校学生人口，这个人员管理量级是巨大的。
不仅如此，公司对这摊业务拨的预算也不多，给校园大使的薪资待遇，也只是和市面上在校学生做兼职的普通薪资水平持平罢了。但兼职人员就意味着大家没有合同的约束，随着人员规模的增加，出现风险的可能性不断上升。
预算少、人数多，听起来已经很难管理了，你还别忘记，孙凌管理的还是一帮Z时代新人，他们出生在一个物质条件更为充足的时代，大部分从小就住进了商品房，可以说不愁吃穿，消费水平又高。所以大学生兼职赚的这点薪资，对他们来说并没有什么吸引力。如果说80后和90后为了能赚到那份钱来改善生活的话，那么对这些00后，尤其05的校园大使来说，显然就不能简简单单只用“钱”来作为筹码去管控他们的行为了。
遇到这么有挑战性的困境，孙凌先仔细梳理了一番要被管理的这帮Z时代人群，他发现Z时代的在校生们普遍对未来发展感到迷茫，虽然嘴上说躺平，但其实有更强烈的“被看见”的需求。
其次，他们对职场的岗位职责也认知得不够清晰，比如新媒体编辑这个岗位，在学校时，好多学生会幻想这份工作太轻松了，无非就是写写有创意的稿子嘛，文笔好就行了。但根本不知道出了社会，真的做了这份工作，基本上需要是个多面手，除了文笔好以外，还得能深入不同的线上、线下社区找选题，还得有审美品味，最好会自己做图、做视频。
再者，所有文章不是写完就完了，还需要对增长负责，每篇稿子带来了多少浏览量和点赞量，如何根据市场和流量的反馈做出选题上针对性的调整，这些都是新媒体编辑的职责。它们不一定体现在HR招聘时的JD（职位简述）里，却确确实实是一个怀揣着新媒体编辑梦想的在校生，在走出校园步入职场前应该知晓的。
分析了Z时代学生的痛点，孙凌会盘点手中的资源禀赋，用不同公司的优势资源，来制定校园团队的运营方式。
比如，他曾在京东任职，他发现其实自己最大的优势就是公司是头部电商平台，因为是头部大厂，所以不管是触及的合作企业数量、多元性，还是职场的培训机会都更多，正好能匹配在校大学生“接触真实职场世界”这个最迫切的需求！
于是，孙凌就以这种需求和资源的适配交换作为核心，围绕它研发总结出了撬动“校园大使”管理杠杆的三板斧策略：
第一板斧，叫设置游戏化的激励体系。
孙凌发现，因为薪资对Z时代新人不具有强感召力，所以如果只是让他们做一件机械性的事情，比如贴海报、发传单，这群人就会很容易产生倦怠感，对工作不上心，或者干脆做一段时间就不做了。反过来，要想留住他们，让他们做得更开心、更带劲儿，就需要更多元的激励，这些激励甚至不一定和钱挂钩，它可以是一种精神上的鼓励，也可能是对在校生来说相对稀缺的资源，或是有意义的体验。
所以，在预算有限的前提下，孙凌和他的团队为校园大使搭建了一个成长体系，当学生做一些有市场价值的、相对机械性的工作的时候，比如需要工时和劳力的贴海报和发传单这种事，薪资市价多少，就给校园大使们多少。但在这个基础上，完成不同的任务，或者说以更有创意、更有效的方式完成任务，更漂亮地做成了一件事，达到了超出预期的效果，学生们还会解锁不同的积分奖励。
而随着积分的增加，校园大使还能去兑换更多的权益——比如拿到公司周边的礼物，获得去公司网红食堂的体验，在公司内部感受互联网人的一天，参与公司组织的海外游学活动等等，甚至是解锁专属内推渠道，得到免除初试直达复试的机会，这些奖励可都是有钱都买不到的。
你看，这可就不仅仅是现金激励这种明码标价的工酬利益交换了，还卷入了荣耀感、归属感，以及个人成长过程中产生的意义感，而这些高阶的价值感，能提供极强的情绪价值，可比薪酬本身产生的驱动力大多了。这么一来，校园大使就在这个体系里一路“升级打怪”，乐趣多了起来，解锁奖赏的路径也更清晰长远了，自然也就更容易坚持，任务完成的品质也更容易保障。
孙凌和我们分享，这种不完全和薪资挂钩的成长体系还有一个好处，那就是有一些学生做的事情，不一定能带来直接的商业价值，但是从长久看是有好处的，那成长体系的各种激励就补足了对校园大使薪资待遇上预算不足的问题。
就比如贴海报这件事，如果一个学生经过对校园生活的观察和实践探索，沉淀出了贴海报的经验或者SOP。这个工作毋庸置疑是值得肯定和激励的，但确实很难直接量化换算成钱，所以游戏化的激励体系就补上了这个短板，更能激发出校园大使做事的积极性和创意性。
第二板斧，叫以人为本，赋能成就员工。
前面说了，如果员工在做事的时候只感觉自己是个工具人，那么任务的完成度肯定就要大打折扣了。但是，如何能从琐屑的工作之中看到意义和价值感呢？这其实是和一个人对工作的理解程度紧密相关的。同样是贴海报这件事，低维认知的人只看到了涂胶水、贴墙这些体力活，而高维认知的人则能看到在不同的地方、用什么样的话术去张贴达到的拉流效果更好这些策略性的问题。
当然，前面也说了，校园大使们毕竟对自己、对职场的认知水平都比较低，所以孙凌的第二招其实是从根本处着手，系统性地培训校园大使。孙凌给我们介绍，这种培训分两个维度，一个是大学生进入职场需要的基本软技能，比如批判性思维、沟通表达等内容，这是“打基础”；另一维度的培训是具体到每一个项目上的培训。
比如现在总部要发动校园大使们去做一个营销活动了，那么围绕这个项目的整条流程，也会拆解出来给校园大使们培训，在这个细细拆解的过程里，校园大使们就更清楚了一份工作涵盖的职责和背后的意义，在接到一份任务的时候，也会去思考这个任务的目的是什么，现在的流程是什么，以及哪个环节是自己可以去优化的。
我特别敬佩的一点是，前面不是说过，有些校园大使做的事情不能量化成薪资价值，所以可以在激励体系里面兑换其他的奖励吗？孙凌告诉我们，如果学生完成了培训的课程，那么即使听起来在短期内只是利好学生而已，但完成培训的学生却也可以解锁激励体系里对应的奖励。所以你看，以人为本，赋能成就员工这条原则，是贯彻在各个执行层面的细节之中的，因为拉长时间线来看，你会发现，更好地赋能和培养了员工，管理者的工作才能更加轻松。
而当孙凌所在的企业真的做到了从校园大使的成长出发，为他们赋能、帮他们变好后，据孙凌讲述，他反而更常收到学生给予的超预期的回报。一个老板是在画大饼，还是在真的关心员工，员工自己内心看得是很清楚的。
第三板斧，叫建立校友会，前置真实职场。
为了更好地培养校园大使，提高他们对工作的理解，激发主动做事的意愿，孙凌的团队极力促成校园大使和已经在各种企业正式工作了的学长学姐的链接，通过学长学姐的分享，为这些在校的校园大使答疑解惑，让他们了解到真实的职场和社会的模样，不断拉平学生和职场人之间的GAP（鸿沟）。
孙凌在分享这第三招怎么用的时候，我们认为有两处颇为高明的地方，一是需求匹配是双向的，学生有脱离校园真空、理解真实职场的需求，企业也有求才纳贤、吸收新人的需求，所以孙凌的团队促成此事用的是巧劲儿，锚定双方需求，不用投入过多资源就达成双赢。
第二点是在为校园大使选择学长学姐链接时，孙凌团队选择的学长学姐的身份多半是刚毕业两三年，而且也是从校园大使这个体系中走出来的，孙凌将其称为“校友会”。这个身份的学长学姐不仅好找，而且，因为这些学长学姐做过校园大使，他们非常了解作为一个在校大学生，怎么利用校园大使的身份去更好地完成任务，实现个人能力和职场竞争力的提升。
所以他们给出的建议对校园大使来说更有针对性和启发性，也对校园大使这个业务的开展更有助力。
孙凌用了这三招之后，效果怎么样呢？他和我们分享数据的时候让我们吓了一跳，这个业务量级在任何一个互联网公司去分享，都是值得骄傲的成绩。不仅如此，很多校园大使在工作过程里，对这个企业也产生了联结，熟悉了这个企业的工作方式，也更深度地了解和认同企业的文化，其中不乏优秀者直接就在毕业后成为了公司的正式员工。
而且孙凌评估说，这类从校园大使转化的员工对公司有更高的忠诚度，在企业里效力的时间往往也比其他毕业生更长久。
你看，孙凌的团队用自己研发的管理三板斧，把一帮难管的人管好了，一方面给公司带来巨大的拉新效益，另一方面还为企业吸纳了高能力又高忠诚度的员工，是不是特别有意思？希望他的故事能给你带来启发。
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