相信你听过二八效应，80%的业绩来自20%的员工。

企业为了达成业绩，往往都是以结果为导向，所以无论薪酬还是激励都会让20%的员工获得更多的资源。

一切看上去很美好。员工多劳多得，企业重点培养。但是，在人力成本无限上升的现在，招聘成本飙升，养一个普通员工的成本也是一天比一天贵。

而且，95后00后开始称霸江湖，他们大多数生活条件富足，越来越多的新生代员工，不以前20%为目标，我们未来的前20%非常有可能没有承担80%业绩的意愿。我们目前的机制，这样的人才培养方案还合适吗？

今天给大家分享的书籍《使命必达》，就是一种新的模式——抓业绩平平的80%！

让80%的普通员工，践行职责，使命必达，培养他们成为优秀员工，从而降低招聘成本，提高整体业绩。

那怎样培养呢？接下来我们将学习一套完整的员工培养体系。

80%的普通员工之所以不够优秀，有三点，第一是不知道怎么做，第二是坚持不了，最后呢？不愿意做！这套员工培养体系就是针对这三套形成的。

  一、会做

想要员工知道做，那么在传授工作方法时有三个关键：

一、制订步骤，制订指示具体行为的工作手册；

二、确认精准行为是否增加——检查表；

三、反复练习——采用系统脱敏法，制定子目标，循序渐进的做。

我们经常会听到这样的指令：

加强员工之间的沟通交流，

努力学习英语口语，

整理好办公桌面，

在客户接待方面多下功夫，

提高客户满意度

请问下我们员工听完我们的指令和方法，知道怎样做吗？

所以，教方法，不是简单的说一说，观摩观摩就会的。

希望员工采取行为就必须伴随着具体性，要传达给员工的不是口号，而必须是具体做法。

行为科学中有一条MORS法则，具体性原则，对行为作了明确的定义：

M 可计量次数，可以计算出做了多少

O 可观察，无论是谁看到或者听见，都知道这事怎么做

R 可信赖，如果让多个人来看，他们都会认为是在做同一件事

S 明确化，谁在做、做什么、怎么做，都很明确

同时具备以上四要素，才能称为行为，关注行为就必须像这样彻底消除含糊性。

例如，加强员工之间的沟通交流。

可以具体到：每天安排三次与其他部门的员工交流的机会，在每周一次的部门会议上公布结果。

例如要让员工知道怎样好好打招呼，就要具体到：

面带微笑，正对对方，声音洪亮的说“您好”，保证5米外也能听到，同时点头示意。

只有拿到这样的工作手册，员工才知道到底应该怎样做。

无印良品就是靠着2000页的工作手册，才将业务方法转变为不依赖个人悟性或经验的机制。从而做到世界知名。

在制作了具体的工作手册以后，还会有个问题就是，员工不做怎么办？所以呢，我们就需要第二步，管理者来检查。

管理者检查也要具体，以什么频次、什么时间来检查，检查员工的什么动作，所以就要配套的检查表。

最后呢，我们要遵循一个循序渐进的原则，员工的心理和身体都有一个适应的过程，你不能一上来就让员工每天上门拜访20个客户。员工心理大，身体也受不了这么大的运动量，所以要从1开始，逐步增加。

二、坚持做

人们为什么会“坚持”某些行为呢？

简单来说，就是因为这个行为会带来理想的结果。

人们坚持行为，首先要有发起行为的条件，然后付诸行动，最后产生这个行为的结果。

这个结果会促使人们进行（或不进行）接下来行为。

这在行为科学中称为ABC模式。

A=antecedent （先决条件）——发起行为的契机、行为之前的环境

B=behavior（行为）——行为、言论、举止

C=consequence（结果）——行为导致的结果、行动之后的环境变化。

能够让行为持续，也就是对坚持行为产生影响的是c结果。

例如，我们可以将“房间冷，打开空调”这个行为放在ABC模式当中来看。

房间冷相当于是a先决条件；而按下空调开关就是b行为，此时结果c是空调吹出冷气的话，今后应该就不会有人再做，“房间冷，打开空调”这个行为。

想要坚持，就要让做事的员工看到做这件事能带来好处。

这个整个过程包含ABC三个环节。

A、先决条件

例如，如果需要增加的目标行为是事务性工作，给予支持的方法，包括“购买舒适的椅子”、“播放有助于工作进展的背景音乐”等。对行为给予支持，换言之，就是创造愿意工作的环境。

B、行为

好麻烦，不想做，

太难做，不想做，

这些都是显而易见的人类行为原理，那么如果设法使事情不麻烦不难做，人们自然就会付诸行为。

针对麻烦，要为员工准备工作手册，具体明确地指出实现目标应该实施的行为。而且是分解为小目标，一个个来。

太难做，就要降低难度。假如要养成，跑步的习惯，如果每天练习后将跑鞋放进柜子的深处，那么每次想锻炼的时候都必须从柜子里取出跑鞋，这个方法就很麻烦，而如果把跑鞋放在触手可及的地方就非常简单，这就是降低难度。

在公司中也可以想出不少办法，例如规定，报告、联络、协商，可以用手机发个短信就可以减少沟通成本，例如减少审批所需的步骤，从体系和规则方面降低难度，就能使行为更容易做到。

C、结果

也就是说我行动是要有个成果的，这个成果就是奖励，例如为了考证而学习，必须每天坚持才能取得成果，可以设定一些完成每天完成学习任务后的奖励，像安排时间玩喜欢的游戏等。

我建立了一套机制，传给员工方法，让员工继续坚持，但是还是有可能效果不好，对吧！

因为很多员工对于工作的态度是“不得不做”，他们内心是不愿意的。我们怎样从“不得不做”，转为“因为想做所以做”呢？

三、愿意做

想要调动员工的积极性，可以不仅仅从钱下手，还有一个新的理念：整体薪酬回报！

整体薪酬回报的六个要素：

A、感谢和认可

任何员工是重要的工作伙伴，对他们表示感谢。

过去管理中的认可，主要是对结果的认可及业绩的认可。即“不错，你很优秀”。

而今后，需要对行为认可。当员工采取精准行为时，要对他表示认可。即使没有达到销售目标的数字，也要认可员工们增加了拜访客户次数等“行为”。

尤其对于非销售部门及事务性工作，认可其工作的意义、非常有效。向员工表明“多亏有你，你的工作对公司非常重要”，这样做很重要。

B、兼顾工作和生活

人为了什么而工作呢？其中一个答案就是要让生活更充实。

例如灵活处理员工的考勤形式，重视员工的个人生活，这也是一种报酬。

尤其对于女性员工来说，这更是让他们充分发挥作用不可或缺的因素。

C、企业文化、组织氛围

你的公司是否信息畅通，可以自由表达意见和想法，员工不分职务、年龄和立场都能相互认可呢？

如果团队成员之间相互拖后腿、拉帮结派相互斗争，就不可能有人忠诚于这种阴暗的组织。在这种氛围下的企业员工，可能很少有人会考虑努力工作取得业绩。

D、发展机会

对于进步欲望强烈的员工，支持他成长也是报酬。

提供参加研讨会和进修的机会，在公司内设立帮助员工提升职业发展能力和水平的制度，也是具体的报酬形式。

E、改善劳动环境

职场，即办公室的选址和气氛对于员工来说也很重要。如果办公场所位置方便，环境优美是最好不过。此外，配备性能卓越的电脑或者便于使用的办公文具等，为员工提供“易于工作的环境”，也能成为努力工作的动机。

F、对具体行为的明确指示

工作指示不能含糊不清，想取得成果，需要明确要做什么、怎样做，给对方作出具体的行为指示。给员工提供工作手册和检查表就相当于这一点。

“教给员工正确的工作方法”，还有“让员工不要做没有意义的工作（不确定是否对取得成果有用的工作）”，都是领导者必须给予团队成员的重要报酬。让员工做没有意义的工作，是最降低行为自觉性的事情。

以上六种方式全面调动员工的积极性，让员工主动做，而不是被动做。

要让员工重复能够取得成果的有益的行为（工作手册、检查表、循序渐进），行为的“结果”很重要，必须提供能够成为“动机”的结果（ABC行为）。

动机未必是金钱。通过整体薪酬回报的思维方式，考虑什么是会让员工感觉“得到回报”的动机。

设定目标时，不要设定一步到位的大目标，而应该通过详细设定子目标，给予员工自我成就感、价值感。