很多时候，企业在面临“招工难”同时，就业者却会陷入“求职难”的怪圈，这种硬币的两面并存现象如同大西洋的蝴蝶效应，而其背后给企业招聘部门带来却是无法估摸的深远影响。如果你想成为一名人事部门的招聘专员，在这种情境下你又该如何合理的调整招聘方式，以缓解企业招工压力？
一．定位不同人群，更新招聘渠道，新旧互联网平台强强结合
人群1：农民工型
此类人群定位无技术要求岗位。比如简单的搬运，物料投放等工种，这些工种年轻人一般嫌苦嫌累不愿意干，所以应聘者大都为年长类劳动力。这些人文化水平普遍不高，对网络求职并不精通，所以这类人的招聘以农民工网及招工网为辅，以传统的工厂，招聘会蹲点为主作为招聘形式，建议在农村建立招聘点，不定期举办农民工招聘会，挖掘农村剩余劳动力。
人群2 : 80后、90后生力军
此类人群定位含技能要求岗位。80后90后未来将成为劳动力的主心骨。这批人的求职需求大部分在网络完成。但传统的智联，英才，无忧招聘平台已日趋没落，互联网更新迭代飞速，80,90的思维相对老一辈求职的活跃平台更为广泛。
（1）彩蛋类平台：E成网，SOCIALCV,此类网站以企业互推模式，建立人脉推荐机制，对推广企业官方网站有一定优势。
（2）社交类平台：脉脉、LinkedIn、拉勾、知乎、大街网等APP软件为目前90后求职首选软件，新的互联网平台相对拥有更多人才分享的资源。
（3）论坛类平台：论坛类招聘平台的红利期虽已过，但活跃度仍不可小觊。水木，职场云途等平台在这方面做的风生水起。
（4）自媒体平台：利用快速发展的自媒体平台带动百帮品牌推广，目前3大自媒体巨头为：腾讯，微信，今日头条，而这3大巨头平台皆允许自带广告投放功能。如果没有自身的渠道，可能会需要付费投放。
（5）校内网:这个平台主要针对大学生，初涉社会的大学生在就业方面其实相当迷茫是非常需要帮助的，他们甚至没有明确的职业规划，如果你想挖掘人才除了传统的到学校周围守株待兔法，我建议利用学生资源的渠道进入学校校内网，以BBS的形式灌水发招聘贴。你给他们提供就业渠道，他们给你解决用工难问题。这其实也是一种互赢模式。
二．设计企业招聘网，建立人才库雏形
（1）依附大型平台，以周伯通招聘网的模式设计企业的招聘网站，降低企业成本。老板一般都比较希望自己的员工可以用最省钱的方式给自己赚取最大的利润，所以控制招聘成本是每一个招聘专员需要考虑的事情。
（2）针对QQ群,微信公众号求职群逐个击破。挖掘有求职需求人群，建立企业求职群，定期群管理互动和维护，不定期投放招聘广告。不管在职还是无业人群都登记在册，即使是有工作的人他也不可能会一辈子只待在一个岗位上，总有一天会找新工作，这批人同样可以作为潜在客户培养。
（3）更新微信公众号内容。公众号的意义在于粉丝的多少，而粉丝的订阅往往取决公众号的实用价值。我的建议在原有基础上增加各行业招聘广告。但并不局限企业自身的招聘启事投放。
三．全员招聘，建立招聘流程
（1）以奖金机制激发内部人员推荐热情，实行激励性的评分表，调动人员积极性。
（2）网络时代，建议人手一个招聘app，目前建议以微博作为根据地。微博传播广泛，限制要求相对较少，注册条件偏低，且90后的微博积攒粉丝大多过百，是首选推广平台。
（3）在用工人员长期急缺的岗位，需要与各项目负责提前沟通，项目负责最好对人员配备有合理的纸质性规划，招人不仅仅是招聘人员的事，这是需要与业务项目部门密切配合好的。招不到人,人力部门有一部分责任，项目也有一部分责任。要知道没有哪个招聘人员可以做到比长期接触项目的负责人员更清楚项目招工的需求，比如薪资，福利，待遇，最好纸质化，配合人力部门每天检查进度、入离职统计，制定合理的员工维护机制，减少员工流失。
四．提高招聘文案的创意度
这块主要针对媒体招聘推广文，招聘内容需要简洁，切中要害，站在求职者的角度思考他们的求职需求，再按照需求罗列岗位定位。但要想让招聘广告博人眼球，则标题需要创意和吸引力，比如要与求职者自称“我们”，这是线上招聘消除距离的最好方式。另外现在的人在找工作时除了单纯的看薪资，更看重应聘的职位是否能提升自己长远的发展，能学到技能，满足自己的尊严，所以在做文案广告的时候除了需要用抽象词拔高薪资，还需在定位岗位需求时让应聘者看到未来发展的潜力。
五．招聘TIPS
（1）现今求职人群对岗位要求极高，既希望工作轻松又希望工资高，这是我们无法解决又无法回避的问题，这就需要业务项目部门可以开发企业更多新的业务岗位，扩大求职人员的选择面。
（2）对于薪酬偏低，人员奇缺流失率偏高的工种，人力部应跟项目人员统一口径，坚持我们没有高薪但有大饼的说辞。作为权宜之计缓解用工难的状况。PS:不能长期使用。
以上为我从事人事招聘这块的一些简要看法，谨以作为抛砖引玉之用，希望可以对人事行业有从事意向的朋友带来帮助，若有更多的建议也希望大家可以共同交流，在职场生涯彼此能够更快的成长。
