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企业与员工的关系现状是怎样的呢？
关于这个问题，知乎上有一个有趣的回答，说企业与员工的关系一直存在两大谎言：
1、老板对员工说：“你好好干，我不会亏待你的！”但是，一旦公司出现经济危机，员工就面临被裁员的风险。
2. 员工对老板说：“老板，请放心，我一定会好好干的！”然而，一旦有更好的机会，员工就毫不犹豫跳槽走人。
互联网时代，企业应该如何打破与员工的这种“暧昧不清”的关系？
《联盟》一书的主要作者，里德.霍夫曼告诉我们，企业与员工的新型关系应该建立在联盟的基础上，不再是商业交易，而是互惠关系。
什么是联盟？企业与员工的关系建立在为对方创造价值的基础上。企业应该开诚布公地跟员工谈公司的期望——我希望你为公司做什么，以及公司能为你提供什么。同样，员工也要明确说明，自己期望从公司获得什么（能力锻炼、接触行业大牛等），以及自己能为公司做什么。双方都应该明确自己的预期，然后做出承诺，结成联盟的关系。
硅谷是世界上变化最快、竞争最激烈的经济领域之一。这里，企业想留住优秀员工，非常难。而被媒体大肆宣扬的成功企业，成功的原因多数在于他们管理人才的方式——联盟。与员工建立联盟，是企业留住人才、获得可持续发展的最好方式，同时员工可以实现自我预期的职业发展，双方实现共赢。
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为了让新员工有更好的归属感，很多公司在迎新时，总会说“欢迎来到xx大家庭”。其实，这给员工造成了很大误解。
公司不是一个家庭，而是一个团队。在家里，你的父母不会因为你不听话表现差，就对你说，“我们不欢迎你，你到老王的家去吧！”但公司就会把表现差的员工扫地出门。这样，员工就会觉得被公司背叛和抛弃了。所以，把公司比作家庭，是一种欺骗，是在耍流氓。
那么企业要如何与员工建立联盟关系呢？
首先，要协调公司与员工的价值观。企业要建立和传播公司的使命和价值观，同时了解员工的核心理想和价值观，然后找到两者价值观的共性，让员工和公司奔着共同目标奋斗。
其次，要为员工制定任期制。面对新员工，企业首先要了解他的职业规划，问清楚——“你想从公司获得什么样的成长？”“你打算在公司干多久？”“当你离开公司时，你的下一份工作会是什么？”在此基础上，与员工共同制定他在公司的发展计划，白纸黑字下达成协议。坦诚是信任的基础，信任是联盟的纽带。那些入职时扬言要在公司干个50年的员工，最后很少不啪啪啪打脸。
任期制的时间一般为2-4年。任期即将结束时，企业应该与员工进行新一轮的谈话。如果员工愿意继续留在公司，那么企业应该与员工共同制定新一轮的发展计划，帮助员工提高市场价值，同时，员工给公司创造更大价值。如果员工选择离开公司，那企业应该予以祝福，并继续保持和员工的良好关系，必要时，还可以投资前员工，让他们成为企业的合伙人，为企业带来持续的人脉、信息等资源。
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说到离职的员工，有些公司会把这视作一种背叛，或者把他们当做潜在竞争对手。但是，终身雇佣无法实现，并不意味着企业与员工不能有终身的联系。成功的企业很擅长经营与前员工的关系，他们会打造与前员工的联盟。
打造前员工联盟有什么好处？
前员工能帮你招到优秀人才。虽然员工离开了公司，但对公司的用人标准还是非常清楚，他们知道公司需要什么样的人才。即使身处另一片天地，他们也会把合适的人才推荐给公司。
前员工还能为公司带来新的客户。无论前员工是进入其他公司还是自主创业了，他们都极有可能为公司带来新的业务。
同时，前员工作为第三方，相比现员工，对公司的发展以及存在的问题会有更加客观忠诚的看法。如果前员工再次回到公司，在公司开始新的任期，他们也会给公司带来新的价值。他们会把在其他公司的经历和好的idea带到这儿，与公司的文化特点相结合，为公司的创新与改进作出贡献。
然而，前员工发挥的这些作用，是建立在公司与前员工的联盟关系上。建立前员工交流群，保持与优秀前员工的联系，定期举行party，给予一定内部福利等，都是企业经营前员工联盟的方式。
据说，宝洁的前员工联盟有25万人，而LinkedIn的前员工群有15万个，涵盖了美国98%的世界500强企业。可见，建立前员工联盟，对企业的长远发展有多重要。互联网时代的企业们，是时候改变与员工的关系，用新的姿态去迎接员工了！
