又到了一年一度的校园招聘季，每到招聘时节都是各大企业八仙过海各显神通的时候，特别是2021年几乎所有互联网大厂都宣布要启动“史上最大的招聘计划”，为啥互联网大厂们都陷入了人才焦虑，谁的人才招聘计划最值得我们关注呢？这场人才大战我们又该怎么看？
一、陷入集体焦虑的互联网大厂？
根据36氪的报道，前不久，字节跳动开启了提前批校招。自此后，几乎所有大厂都开始了2022届应届生校园招聘。阿里巴巴此次校招针对应届高校毕业生开放113种岗位，其中45种岗位首次招聘应届生，这被认为是阿里史上最大规模的校招。美团也将校招作为今年的重点。京东则表示，2022年岗位需求较去年需求增加30%。
公开数据显示，2022年将有1000万应届毕业生进入就业市场。不久前，华为百万年薪校招“天才少年”的消息，再一次登顶热搜榜。 几乎所有的大厂都打出了“今年是史上最大校招”的口号，这是大厂对人才吸引力的一次全方位体检，也是毕业生们参加的第一次职场大考。
在这场大规模招聘大战的背后则是各大互联网巨头的人才焦虑，这些年伴随着互联网大厂的人数扩张，不少互联网巨头的人数都超过了10万人，互联网员工人数急剧膨胀的另一面是，年轻人急剧下降。统计数据显示，90后的总人口比80后减少了 44.2%，00后的总人口又比90后减少了33.7% 。这意味着倘若80后的人口总数是 100人，则90后是56人，00后是37人。
在这个人才即是未来的时代，互联网巨头面对着当前的困局，抢人大战也就显得顺理成章了。
在一众互联网大厂的招聘中，很多人都发现美团似乎是那个比较与众不同的存在，8月2日，美团宣布启动“美团2022届秋季校园招聘”，引人注意的是美团这次的招聘可谓是诚意十足：
一是招聘规模大，美团业务范围广，公司还有巨大的市场发展空间，在这个前提下美团的招聘规模不可谓之不大。
二是分布地域广泛，与大部分大厂都只是以线上业务为主、在少数几地招聘不同，美团作为覆盖地域广泛的公司，这次的招聘地域包括北京、上海、成都、深圳、厦门、广州、武汉、扬州、石家庄等数十个城市。
三是职位众多，增加了更多非技术类职位，共包含了64种职位类型，包括开发、算法、测试、运维、安全、产品、产品运营、设计、商业分析、人力资源、零售等。
可以说，这次校园招聘大战美团可谓是诚意满满，给不同层次的人才多元化的选择。
而面对着众多的互联网大厂的招聘，年轻人到底该怎么选？而大厂们又该怎么化解内卷解决焦虑？这两个问题成为了两个需要解决的终极问题，我们不妨仔细分析分析。
二、应届生应聘的关键到底是什么？
当我们站在广大应届生的角度来说，到底该怎么选择互联网大厂呢？中国古人有云“男怕入错行，女怕嫁错郎”，面对着乱花渐欲迷人眼的互联网大厂，很多人其实都会陷入迷茫，除了一些硬性工资的指标之外，是不是还有其他可以考量的因素呢？其实，真正应该考虑的并不止是工资的多少，而更应该从企业对于人才的发展的制度安排甚至企业人才观的角度来看待问题。
其实，根据马斯洛的需求层级理论，一个的需求从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。如果我们仅仅考虑工资的话，那么还在停留在马斯洛的生理与安全需求的角度，但是实际上对于大多数年轻人，特别是应届毕业生来说自我实现的需求才是长期且最关键的，所以对于应届毕业生而言，寻找到适合自己人才观和发展阶梯的企业才是最重要的事情。
那么，什么样的一个企业才是应届生最应该考虑的呢？我们根据马斯洛的理论来看，从马斯洛需求的最高层级的角度出发，能够实现自我尊重，自我成长乃至于自我实现的企业才是最值得年轻人选择的，那么，这些互联网大厂们到底做的怎么样呢？
正如我们前面说到了美团，而正好去年有一篇名为《王兴的“TOP”人才观》的文章详细论述过美团的一些对于人才观的认知，我们不妨拿来印证一下：
一是用扁平化的组织与制度实现每个人的尊重。在不少官僚化的企业中，员工们往往以职务尊称同事，不是这个总那个总，就是这个科长那个处长，似乎企业内部等级森严，但是实际上却缺乏对于每个人的尊重。而美团采用的则是平等的氛围，在内部不仅组织扁平化没有那么多的科层，更在称呼上很少采用官僚化的称谓，不准叫这个总那个总，如果姓名两个字，则直呼其名，比如王兴；如果姓名三个字，则取后面两个字；甚至于一些约定俗成的外号都可以用，比如说对美团联合创始人王慧文，就可以直接喊老王。通过这些安排直接从制度上形成了对于每个人的平等与尊重。
二是用学习型组织让年轻人在干中学、事中练实现成长。其实对于任何一个年轻人来说，最害怕的其实就是在企业中虚度青春，做了很多没有意义的东西，几年下来不仅没有成长还把自己的专业荒废掉了。而美团强调的是“和高人聊，从书上学，在事上练”，美团可以说是一个非常明显的学习型组织，极其强调读书学习，学到了知识之后更强调在“事上练”，作为全国最大的互联网平台之一，美团的业务范围非常广泛，从外卖到打车，从点评到快驴、优选等多元的业务，给年轻人提供了多元化的锻炼机会，从而实现自我的成长。
三是用不设限的成长空间给年轻人看到希望。之前我们讨论过很多家族式的企业，年轻人进入公司之后会有一眼望得到头的天花板，成长空间有限成为了最大的问题，而像美团这样的公司，给了年轻人足够的成长空间，让人不仅限于做基础工作的螺丝钉，更可以通过自身能力的成长不断上升到属于自己的阶梯，甚至于成为公司的高层，这种不设限的空间给了年轻人高速成长的可能。
其实，拥有真正做到自我实现的人才观的企业才是年轻人寻找工作岗位最需要看重的东西，我们在工作中得到的不仅仅是工资，还应该是自身的成长与实现。
三、究竟该用什么办法解决人才焦虑？
在整个互联网产业中有两个概念始终困扰着很多人和很多企业，一个是“35岁效应”，另一个是“内卷化”。说起“35岁效应”，几乎所有的互联网大厂都在讨论“35岁效应”，如果一个技术人员到了35岁还没有干到领导职务的话，往往就会失去市场竞争力，甚至会被企业所淘汰。再说“内卷化”，不少企业都出现员工之间的竞争不再是良性竞争，而是几乎零和博弈的内卷竞争，大家都在做无用功，相互内卷。如果把这两个问题放到一起，其实就是不少企业之所以有人才焦虑的根源。
那么，上述的问题到底该怎么解决呢？之前一位接近美团的内部人士观点其实很有参考价值：之所以企业会出现人才焦虑，这是因为之前的大多数互联网企业都是红利驱动型的企业，当时整个市场都是一个风口，所以当时的公司只要做的没那么差，基本上就可以做到一定的规模，取得一个像模像样的成果。然而，伴随着市场的发展，之前的红利正在不断消退，今天市场已经不再是红利驱动的阶段，现在已经到了创新驱动和领导力驱动的阶段，这个阶段对企业的要求大幅上升，对员工的要求同样大幅上升，最终的结果就是不少能力不足的人就会感觉整个环境都不再舒适甚至非常内卷。
所以在这样的情况下，美团几个关键词中有一个叫苦练基本功，之前由于市场在红利驱动的模式之下运行，因为市场的大多数企业的商业周期很短，所以根本不太需要太好的基本功，但是现在市场发展全面进入了深水区，这就需要员工能够有足够扎实的基本功，有着足够支撑长期发展的板凳深度，不少互联网公司之前喜欢搞社招，觉得一招进来就能用，但是到了现在这个阶段，因为过去大部分企业都没有进入领导力驱动和创新驱动阶段，所以社招的人基本功并不好，招进来之后却无法真正适应环境，甚至相当长时间都无法胜任工作。
所以，当前美团开始把目光从社招转移到校招，通过有耐心的培养真正把员工的根基打扎实，比如说美团今年开启了“Better U”校招生三年成长计划。该计划通过入职集训融入，基本功练习，导师辅导，学习平台的应用等，帮助校招生逐步成长为自学能力强、基本功扎实、具有较大发展潜力的专业骨干人才，真正为企业培养出具有长期发展潜能的人才。
其实，人才焦虑的核心还是没有足够扎实基础的人，用人才观来吸引年轻人，用培养模式来塑造扎实的基本功，这样的做法是不是才是破局人才焦虑的关键所在呢？
