#每天三件事儿，第541天#
韩愈的《师说》应该是无人不知无人不晓了，老先生开篇就说“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也”。学习就需要老师，老师可以是比自己学识渊博、比自己经验丰富的人，也可以是自己想要学习的专业书籍。在信息化时代，老师还可以是各种视频影像资料，各种网站……
总之一句话，能够让你掌握知识、技能，促进你提升能力，改变你思考和行为模式的，都可以称之为老师。
农耕时代的小作坊，就是典型的师傅带徒弟，一代一代传承。为了留住能力更强的徒弟，师傅的作法就是把自己的女儿嫁给徒弟。既留住了人才，还能为我所用。
你有没有发现，一个员工成长的很快，但是没过多久他来找你：老板，我不干了，我觉得自己不适合公司。你瞬间心灰意冷，明明干的好好的，为什么突然就不干了呢？到底是什么问题呢？公司哪里不适合你了呢，你怎么会不适合公司呢？
然后，他会给你说一堆问题：什么工作太繁杂，没有成长的机会，寻找公司的资源支持势如登天，部门间协调过于冗长……他总算给你说了实话，你想了想发现这些问题还真的从在。那为什么平时问的时候，他们总会说“还行还行，挺好挺好”呢？
其实在管理者和员工之间就像两只刺猬，靠的太近会刺痛对方，离得太远又感觉很冷。因为有“管理者”和“被管理者”的不同角色定位，就决定了“被管理者”肯定不会把所有的事情都告诉“管理者”。想要深入洞察员工的内心，作为管理者，永远都不可能！
怎么办呢？你自己做不了，就安排其他人去做吧。普通员工之间可以谈心，因为他们认为他们的角色相同——都是“被管理者”。相同的角色也会增加他们之间的相互信任。安排什么样的人好呢？
在现代企业管理过程中，有一种新型的导师制。导师制就是在每个新员工入职后，指定一位导师。新员工的成长由导师负责，公司统一进行考核。导师的职责是负责答疑解惑，让新员工快速融入工作、胜任工作。而学徒的指责就是听从导师的教诲，不断学习提升自己的能力，并满足工作岗位的要求。
导师和员工接触的时间长，有更多的机会了解新员工的一举一动。新员工之间彼此会无话不谈，导师不仅能知道自己学徒的动向，还有机会了解整个新员工的行为动向。
如果导师不负责怎么办？
在导师制的系统中，导师也是要精挑细选的。业务能力强，责任心强，有意愿为学徒的成长付出，能够成为学徒的榜样。通过层层筛选出来的导师，就是员工中一颗耀眼的星星。当然再配合适当的激励机制，导师制的推行和实施就比较完美了。学徒的成长和成绩直接和导师的业绩挂钩，没有几个人不想自己带的学徒能够出人头地吧？
具体怎么开展导师制的工作呢？
搞一个简洁而隆重的拜师仪式！对导师进行专业的辅导培训！辅以必要的激励制度！
师者，不仅仅是传道受业解惑！
