“西方人无论讨论的事物还是给出的答案都十分具体且标准化。”
我用汽车圈举例子，经常关注车企动态的同学不难发现，各大知名车企的高管、设计师的变动是很常见的。比如宝马的市场总监去宝沃了、英菲尼迪的高管每三年就淘汰一轮、兰博基尼的外观设计师被高薪聘请到了荣威、曾任的宾利内饰设计师被返聘去了沃尔沃等等。
但是，这些行业大咖的离开并没有给原厂家带来丝毫的影响，最直观的是销量没有下降，而且品质控制也依旧保持了高水准。这也就反映出了开头的那句话，这些西方车企，并没有因为一个类似顶梁柱之一的狠角色离开而陷入困境，相比之下很多国内企业就比较容易因为这一点受到影响。归根结底，是因为这些西方车企多年来对管理体系和生产体系都有着一套“具体的标准”，一个人的去留不影响整个企业的进程和生产，因为他们是“可复制”的。
拉回到我们来，这不是说我们每个人都没有特点和个性，也不是说我们很轻易会被取代。恰恰相反，如果作为管理者的你，能够按照一套标准去复制多个优秀的管理者，那你就是成功的，你就是不可取代的。
西方车企大多都是百年大厂，而我们才刚刚起步，还是一条有洞的穿，只有快速向前才不会下沉。当我们迅速到达一个分界岭之后，也许才可以暂时的休养生息填补船底那个洞，但在这之前，只能往前跑。这个时候，如果我们符合标准的管理者或者骨干越多，那我们就跑得越快，且停下来的时候修复的也越快，从而可以更早的再次启航进发。
所以，业绩只是衡量我们能力的一个参数，还有一个尤为重要的就是“你可以影响多少人”，换言之，你的优秀和经验可以帮助多少人成长为同你一样优秀或更甚，你是否有成熟有效的方法论让他人可复制、有参照的学习。这就是作为管理者，对我们这艘船装配的最好的发动机。
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