王世勋老师：《专业外训，新员工特训不能少！》

【ProRARTY台湾特色知识课堂】-20180327

随着企业发展，自身培训体系构建成熟下，觉得“容易”的新员工课程,就大多用所培养内训师自己全方位培养,针对新员工年轻化的趋势考虑不周，课程依然故我，不更新换代同时难免遇到内训师转训力不足，部分课程开不了却“赶鸭子上架,”尤其是新员工培训往往采取大班、混合培训等方式进行,会造成考虑不周，流于形式的问题。

建议：从企业内部培训不能产生实效、全面解决新员工培训的问题入手，放大企业外训的专业、系统、实战性方面入手。

企业内的教育训练为企业经营活动的一环，因为企业的经营与发展，有赖于知识、技术及能力优良的各类人才，而人才的养成，则端视规划完善的教育训练。多数企业常将「人是最重要的资产」挂在嘴边，但在企业经营的过程中，对财务、业务、营销、生产等各项进行规划，却往往独缺对人力资源系统性的计划，直到需要用人时，才警觉到人才的匮乏。对企业而言，实施教育训练是为弥补经营目标与现况人力资源的落差，将员工能力不足的损失，控制到最小；另一方面，透过教育训练提升员工知能，开启学习动机，进而促进工作的满足感。 因此，企业实施教育训练是公司经营不可或缺的一部份，而实施教育训练的目的，乃在于协助企业实现经营理念与达成企业目标。

​教育培训规划是依据企业发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的适用员工。人才发展战略必须通过企业内训与外训相结合的方法，运用内部训练，可充份发挥经验传承、沟通价值观与经营理念;活用外部训练资源，则可引进新知、新作法,因此,组织高层参加高阶培训，中层参加专业培训，来加速管理人员的培养、选拔工作，倡导鼓励创新的领导作风， 推行老员工带新员工、职位轮换的培养形式，建立广纳群贤、人尽其才的用人机制；加大培训经费的投入，有计划、有重点地安排好企业决策层、中高层管理人员、 项目经理、专业技术人员、业务系统管理人员的职位培训和继续教育等，实现了学习型组织企业的理想。

随着企业的日益蓬勃发展,各企业无一不对自身培训内部讲师在努力,以目前实际状况而言,大多采取兼任内部讲师的作法,由于本身有固定的工作任务要完成,经常无法有效且落实的执行培训工作,课程安排上无法针对需要去设计,充其量都是用大班制混合培训方式去做且容易流于形式,到底新进员工真正需要了解的知识和所具备的能力是甚么?又是否配合需要去开课?还是开课不了?而课程内容又是否符合年轻化新员工的期待?等等,都是必须考虑的问题,企业内教育训练人员的角色其实是充满多元化的,它具备的角色如下:

(一)研究者

‧分析公司各种营运数据，针对瓶颈或问题所在加以研究，找出原因，再决定是否可用训练来解决。

‧市场有什么新趋势、新的训练方法、训练成功或失败的案例。

(二)规划者

‧什么问题应先解决。

‧什么训练应该做。

‧训练的计划表。

‧期望达成的目标。

(三)执行者

‧训练进行的安排。

‧受训人员的反应。

‧学习状况的掌控。

‧训练费用的控管。

(四)评估者

‧训练的执行与目标差距。

‧训练的结果与报告。

‧预算的分配与使用。

‧受训者的工作表现。

(五)协调者

‧受训人员与其主管对训练的认知。

‧受训人员的选定。

‧各单位训练需求的调整与沟通。

​了解角色后还须认识教育训练人员应具备的能力,「能力」乃指有效扮演某种角色所需的知识、技能以及其他特质(如态度、价值观等)。教育训练工作人员可针对以下各项来评量自己所具备的能力现况︰人与组织问题的研究.需求分析.课程设计.学习理论.教学技巧.教材发展.沟通协调.行政处理.训练评鉴.团体动力.人力规划等,

教育训练工作在企业虽然具有相当重要的地位，但由于训练成效的不易评量，因此训练单位常被视为花钱的单位，每逢不景气，第一个被删除预算的，常是训练的相关活动。而每天辛苦忙碌为同仁服务，却被视为理所当然，得不到肯定，更挫折的是，往上看得到的位置，永远轮不到。其实，若要公司同仁能重视教育训练人员的专业与必要性，则需要先自我培养成全方位的教育训练人员。全方位的教育训练人员发展，可以从以下几项的专业领域来培养：

(一)管理对企业而言，教育训练是一项投资，因此就必须进行绩效的管理。教育训练人员必需学习在整个训练活动的循环中，对各种事物进行有效能的规划与安排；同时，也能结合其他部门主管的力量共同推动。常见的状况是训练人员自己累的半死，却不懂得授权，所以，有关管理的专业，有机会能去多接触，并随时运用在日常的活动中。又因教育训练人员所从事的工作是在培育全公司的人才，对于组织管理上的能力，更是不可或缺。

(二)营销

教育训练活动的参与状况，常是训练人员伤脑筋的一件事，就如同市面上所有的商品，皆需经过精心设计的营销活动才有销路，对训练活动的推广也需要策略，做好营销规划。一个新的课程如何引起兴趣、如何沟通、如何创造口碑、如何找使用者推荐，都是营销的重点。当然，最根本的是产品本身是否良好，是否有其独特性，而这就有赖教育训练人员的专业判断。因此，与营销相关的课题，也是教育训练工作者值得去涉猎的。

​(三)学习

企业内教育训练是成人学习的一部份，成人学习者其理解能力与事务转化的能力强，成人学习后其实践与持续运用的能力也强，而且成人习惯用自己的方法来学。面对这样的学员特性，教育训练人员必须能熟悉学习的专业，妥善的加以运用此学习特性，帮助学员学习的更好。此外，企业常喜欢运用专业经理人来担任内部讲师，但往往专业能力强却不见得有教学的能力，此时就非常仰赖教育训练人员的协助，因此，学习专业的钻研，是训练工作者责无旁贷的。除此，训练人员的工作乃不断在创造、思考及付出，所以不断地学习新知，对训练人员来说是相当重要的。

​所有的教育训练工作，许多都涉及组织的运作与发展，另一方面涉及人在组织中的行为模式与表现，经常看到的现象是急着办训练，却忽略训练最终的目的，使得花了时间精力还获得反效果。顾问的能力能协助个人在复杂的组织环境中厘清问题的真象，并以系统性的方式获得解答；所以，学习顾问的专业性，将可大幅提高教育训练工作的绩效与地位。因此藉助企业外训的专业.系统和实战性就非常重要了,外部培训师会客制化的了解并掌握企业需求,去安排教育训练的活动,在过程中会运用顾问技巧(问题.分析.归纳.对策去解决问题)

一般企业的作法是由老板指派专人负责,从找课程.排课程.找学员.上课.讲义报告交回,就算完成整个流程,而外部顾问业专业作法是1.做训练需求分析(包含:组织分析.工作分析.人员分析)2.做年度训练规划(OJT. SD. OFF-J-T) 3.做课程规画(课程计划.资源选择.教学设计.学员手册编印)4.课程行政(课前准备.课中进行.课后检讨)5.训练评估(课程绩效评估)

总之新员工的特训除了企业内部经验的传承经营理念的传达价值观的沟通之外有效率的利用外部培训来增加员工的认知与体悟让他们真正学到实用的技巧充分运用在工作上创造出更高的绩效将是内外部联合培训计划的主要目的。

​本文作者：王世勋老师

顾问、培训、演讲导师---三体(体悟.体验.体察)讲师

王世勋讲师长年致力于辅导企业、改善绩效、融洽管理、促进合作，拥有丰富企业管理、教育训练的实战经验。是实务结合理论的实战派讲师，授课风格生动活泼、幽默风趣，课程内容丰富精彩、实用有效。