人才评鉴中心（或称“评价中心” Assessment Centre）作为助力企业高效人事决策和培养发展的科学方法，从诞生到进入中国已经数十年时间，那么，
· 到底有多少中国企业在使用该技术？
· 已经使用的企业遇到了哪些问题？
· 评鉴中心在实践过程中有哪些痛点？
· 哪些企业的最佳实践案例值得你借鉴？
睿正咨询和智享会于 2018年10月联合启动了中国企业人才评鉴中心实践调研，历经电话预调研、问卷设计、问卷收集、案例采访等阶段，基于对444份有效问卷的分析，形成了《第二届中国企业人才评鉴中心管理实践调研报告》。
本次调研基于企业对于评鉴中心的定位，整合其在运作中遇到的挑战痛点，通过数据剖析其背后的原因，并以优秀实践作为参考，将案例结合调研情况，归纳出解决方法。
AC所遇主要挑战及解决方法
这些挑战穿插在AC的各项环节中，在下文中，我们将按照AC运作流程的逻辑展开分析，逐一击破。
挑战一：
难以针对对象、目的、岗位要求
准确设定评鉴维度
评鉴维度（能力模型）作为评判人才的标准，以AC整套流程中各环节的操作为依据，其准确与否直接影响AC的价值产出。而调查显示，31.5%的企业遇到难以准确的针对性设定维度挑战，原因主要集中在以下两个方面：
01
业务部门对评鉴维度的理解不一致
从与HR的沟通与调研中获知，很多企业并未带着明确定义内容做访谈，而是直接访谈，在过程中梳理定义。部分能力项具有概念相似性，重叠性，理解偏差将提高误选概率。但是这样促成的结果是在后续编码的过程中，通过对比分析，未明确双方对维度的概念的确更容易造成建模不准确。
02
欠缺对评鉴维度的验证
通过实践验证维度（例：规模投入运用前在个别人群或组织中试验或逐步推广），可有效提高维度的准确性。但是只有29.7%的AC通过实践验证评鉴维度。
针对以上的这些问题，我们从优秀企业的实践中归纳出准确建立评鉴维度须注意的关键点供大家参考：
（点击查看大图）
挑战二：
线下评鉴的行为分析不够标准化
调研发现，28.2%的AC遇到线下评鉴的行为分析不够标准化的挑战，通过分析我们发现，原因集中在以下四个方面：
01
评鉴工具与业务实况的贴合度
诸多企业表示直接套用外部的专业评鉴工具并不能准确贴合业务实况，而是需要后续实践中不断积累，并且对工具做内化和修正。但是调研发现，内部开发评鉴工具之后，仅有38.1%的AC管理者对工具的信度和效度进行检验。
建议：调整工具中的案例题本
内部获取的案例须聚焦在工作挑战。获取途径可以从会议资料，邮件中获取事件题材，访谈的方式填充脚本，再通过试验改进题本内容。
02
对评委的选拔、培养、考核
评鉴师作为线下评鉴过程中最至关重要的人员，其专业程度自然影响分析过程的准确与否。调查显示，市场中已有70.2%的AC具备内部评鉴师，但只有三成左右的AC具备选拔、培训、考核评委的工作。
建议：系统化的选拔，培训，考核
为提高内部评委的评判水平，须采用明确的选拔，培养和考核通道。评鉴对操作的专业性要求较高，须以实践水平作为认证的依据。
03
人际关系/利益隐患
被评者在平时工作中带给评委的印象将左右评判准则，对人的评估不在统一的基准上，这对其他被评者而言有失公平性。同时，也存在着由于两者间利益关系造成的隐患，容易引起员工质疑内部评鉴中心的公证性。而调研显示，具备内部评委的企业中，41.38%的评鉴中心并未规避掉由于人际往来造成的影响。
建议：配置评鉴参与人员
对被评者和评鉴师之间采取人际关系回避原则，还可对评鉴参与人员进行分组轮换，确保参与者间接触的几率一致。
04
评估方式的权威性
通过大量和HR的沟通以及调研后发现，在欠缺常模、欠缺打分规则的AC中，存在着员工对效度的质疑声。从实践采访中我们发现，企业可以从设立打分规则，或设定相关环节，规范评鉴过程，形成严谨的评鉴方式。
建议：设定打分规则，多元化构建评委团
评鉴聚焦在记录行为特质，划分行为特质的程度级，设置打分模板。
设置相关环节或规则：对照文字、录音或影像记录，评委合议，设定整合规则，以提高评估的严谨性。
此外，多元化的评委构组成代表着组织通盘考虑后的结果，展现权威性。
挑战三：
评鉴结果与后期管理的联系不紧密
30.7%的AC遇到评鉴数据和后续联系不紧密的问题，从而造成AC的价值产出大大减少。从AC发展的整体趋势中观察到，在评鉴未来首要的发展方向中并不是技术层面的突破，而是集中在如何对AC更好的应用。通过分析，发现原因集中在评鉴结果在决策中的参考价值不明以及工作内容中的制度不规范。
01
评鉴结果在决策中的参考价值不明
54.3%AC遇到“结果与后续联系不紧密”的问题，主要体现在：1）评估过程不具有权威性，自然淡化了员工对评鉴结果的认可度，造成轻视数据。解决方法可参考上文中使用全方位严谨的评估方式形成权威性。2）结果不易理解，数据呈现的过于粗略或过于复杂。
建议：提升数据呈现质量
设置报告模板，报告侧重在展示行为指标的程度，此方式也提升业务部门对其理解；对汇总打分结果的人员培训撰写报告技能。在报告中明确本次AC的目的，适用场景。
此外，在完善的评鉴数据本身都无法达到百分百准确，业务部门与AC通过双边对话，研讨会等形式形成全面评判。
02
工作内容中的制度不规范
53.2%的AC没有书面规章制度，很多企业在对AC数据运用上停留在经验方法上，并未形成明确的制度体系。从调研中发现，欠缺书面规章制度的企业，遇到数据和后续联系不紧密的问题较严重。
建议：规范制度，设计规划
在制度层面，既明确对AC数据的应用操作规则，也明确如何使用AC，不同场景中使用的方法和流程；整体设计方面，将AC与发展中心融合，依据数据定制发展计划。
挑战四：
评鉴耗时太长
39.5%的AC遇到评鉴周期太长的问题。耗时过长的人力资源项目，自然难以获得高管的支持，也难以及时满足业务对人才的需求。通过调研以及对比分析我们发现遇到评鉴耗时太长的原因集中下列三方面：
01
调度类准备工作耗时长
调研中获知，对于异地管理者的评鉴，部分企业将其和评鉴师聚集在某一地区集中化评鉴，消耗了大量差旅时间，在场地住宿安排等前期准备工作上也耗时较多。
建议：工具革新
针对异地管理者的评鉴项目，可将情景模拟转入到线上实施评鉴。
02
整体工作环节数量多
遇到该挑战的企业在AC方面工作环节的增多，自然使得项目整体周期延长。企业只能从审视流程的过程中优化方案，减少耗时。
建议：加强对流程审视，提升管理力度
加强对流程的审视，通过简化方案便于评鉴师理解，使其及早参与;简化评鉴报告内容，缩短整体的项目周期。同时加强AC管理者的对流程的管理力度，在运作中明确使用方法。
03
业务需求变动
部分企业表示业务状况变动时，调整AC的过程较为繁琐耗时较长。（该现象多发生在那些将专业操作知识纳入AC考量范围的企业。针对只测试冰山之下潜质属性的AC，除了企业战略变动，在数年内基本没有该项困扰。）
建议：需求及时响应机制，专业知识测试与AC分离
如果AC中既有冰山下的潜质也有对专业技能测试的部分，则需要强化需求收集的速度，发挥BP及时响应的作用；或者将专业知识技能通过其他笔试或线上答卷完成，而AC考察的是潜质能力部分。
以上内容更多的是本次调研报告中企业AC所遇问题以及解决方法，报告原文中有更多详细调研数据展示，以及结合了优秀企业案例对相关问题进行了案例解读，点击文末“阅读原文”，即可下载电子版报告。
优秀企业案例
1.广汽丰田——后备人才项目
2.金赛药业——提升评鉴的公信力
3.新东方——评鉴中心的搭建与应用
4.一汽奥迪——完全内化的分析方式
5.正泰集团——建立评价中心运营平台，提升人才评价效度
6.洲际酒店集团大中华区——虚拟发展中心
为了让大家更轻松的读懂《第二届中国企业人才评鉴中心管理实践调研报告》，睿正咨询特意录制了报告解读微课，供大家学习交流。（点击下图海报免费报名听课！）
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