一、从狼性管理还是人性管理说起
知乎有个很火的问题，问得是没有狼性的互联网公司能否成功，大意是互联网公司推广“狼性”文化，团结又凶狠，狼性真的能成功吗？需要讲“人性”吗？
传统的企业常常鼓励这种狼性管理，这种方式有效、简单、容易理解。狼群保持咬牙坚持的拼劲，天生的群狼组织力、对战机的敏感，比起慢悠悠的羊，在商场竞争中更具有战斗力。所以在很多职业培训机构那里，“狼文化”仍是一门常开的课程，用狼的凶猛嗜血和狼的团结一致，来激励员工的斗志。
国内互联网企业通常认为追求狼性肯定是对的，因为公司的目标就是获取利润嘛、那么追求市场份额、打倒竞争对手、坚决执行目标，这才能让企业生存、让企业发展。所以别管老板的要求多么过份，别管老板的方向多不靠谱，别管老板到底想明白了没有，你们做到了就是狼，给你肉吃，做不到就是绵羊，淘汰出局！
反对互联网公司用狼性管理的人，立马举了谷歌的例子，谷歌这样人性化管理的公司非常成功。《重新定义公司》是谷歌执行董事长埃里克•施密特和前高级副总裁乔纳森•罗森伯格编著的解析谷歌公司一本书。书中这么描写谷歌公司的管理方式：“作为领导者，你需要给员工以自由和责任。不要强迫他们加班加点，也无需规劝他们早些回家陪伴家人。你只需要让员工知道他们需要对自己的工作负全责，这样，他们就会全力以赴地确保完成工作。给他们足够的空间和自由，让他们自己做主。”
二、狼性管理与人性管理的殊途同归
实质上，所谓狼性管理，就是“目标导向+结果奖励”，这是一种目标管理。重结果是否达到，而不管你用了什么方法达到。
狼性管理的理论源头，是管理学大师德鲁克的《管理的实践》一书中提出的“目标管理”。德鲁克认为，企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向，企业每个管理人员和员工的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是员工对企业总目标的贡献。只有完成每一个目标，企业总目标才有完成的希望，而分目标又是各级领导人员对下属人员进行考核的主要依据。
故而“目标管理”把企业目标变成每个人的目标，管理者的工作由控制下属变成与下属一起设定标准和目标，而管理者不需经常介入员工的工作，让员工工作时有较多的自主性，让他们靠自己的积极性去完成，之后再以达成目标与否做考核。德鲁克认为，目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理，激发人们发挥最大的能力把事情做好——这是追求“狼性”企业最希望看到的结果。
谷歌并没有简单遵循德鲁克的目标管理，谷歌用更宏大的使命为员工“赋能”，这种更高层次的价值观也被德鲁克认同：“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值。”
谷歌的人性管理，本质还是目标式的，因为目标管理的实质，是由外在管理走向员工自我管理，由他治变为自治。只是谷歌这个目标更加宏大，从工作价值上升到社会价值，用“使命赋能+个人激发”去做目标管理。
《重新定义公司》的开头，入职不久的乔纳森将一份包含产品研发、审核、上线等诸多阶段目标的详细计划交给谷歌两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林，其中拉里·佩奇这样回复：“如果你的研发团队从来没有研发过比计划中更出色的产品，那么这些计划还有什么意义……一定有比计划更有效的办法，去和工程师谈谈吧。”
传统的目标管理要求团队和每个人就关键指标制定合理的目标，而创造性工作是难以确定目标和预测结果的，这种目标只能转化为更重要的“使命”。
2002年5月发生在谷歌内部的一件“小”事：当时佩奇对于关键词匹配的广告很不满，周五下班前他将搜索结果打印出来贴到公司公告牌上，并用大写字母写上“这些广告糟糕透了”，三天后也就是周一的早上，三四个与广告业务毫无关系的工程师提出了他们的解决方案，通过重建广告相关度的数据模型，提供更精确的推荐结果，这个理念成为谷歌Adwords赖以生存的基础，也成就了谷歌接下来十年领跑搜索广告领域的重要技术支持。佩奇并没有对任何人下达“把广告业务重做”的命令，但是这几个工程师明白，既然谷歌的使命是整合全球信息，那么糟糕的广告（即信息）就自然是个问题了。因此，即使牺牲周末时间，他们也决定解决这个问题。当使命被赋予，个人能力也被激发出来。
三、互联网企业适合怎样的管理
很多互联网企业鼓励员工具有狼性，希望员工5+2，白加黑，朝着公司目标奋力前进。而互联网公司所从事的项目，往往是创造性工作，单纯靠狼性管理长久并不是好事。
如果一个互联网公司推行狼性文化，完全以”目标导向+结果奖励“的体系里，长期后就会出现三个严重的问题：
1、为了目标不择手段：这种不择手段，是有代价的，很可能是牺牲企业长期的信用，或者牺牲可持续发展能力——比如推崇狼性的百度，卖吧卖莆田系广告，皆因整个团队最大化追求达到绩效目标，不择手段进而陷入今天的窘境。
2、遏制创新：狼性文化必然导致执行力强而创新不足。 还是举百度为例，一位百度搜索公司现任员工称：“百度有一条非常粗的大腿，叫搜索、叫变现。与其打一个用户习惯还没培养成的新市场，不如这个季度给公司多赚5亿，完成KPI，升职更快、奖金更多。”
因为狼性太凶残，来不及慢功夫出细活，来不及试错，也不允许犯错；而创新的氛围，需要民主的沟通和开放的讨论，甚至鼓励争论，包容异端，所以一个只会张牙舞爪撕咬的研发团队也难做出一款优秀的产品。百度已经多年没有像样的产品，当年代表BAT里技术流派的百度今天只能推”百度外卖“这样很LOW完全没技术含量的产品。
3、头狼权威独裁：狼性文化是头狼导向，权威导向，领导拍板定乾坤，休想有商量的余地。以头狼为中心的狼文化的最终导向是领导独裁，体制官僚。继续拿百度来说事，在腾讯，马化腾有张志东这样还在为公司建言献策的合伙人，在阿里，马云有30多个“阿里合伙人”。而现在的百度，创业元老七剑客悉数离职，只有李彦宏和5万名员工。而这些员工里，还有很多UE总监刘超这样超级水货拉低百度的水平。
“在百度，如果李彦宏不作决策，别人也不作决策。”于是，“在早期，所有人都可以和他争论。于是有人喜欢他，有人不喜欢他，但现在这些都不重要了，因为每个人都在猜老板到底在想什么？”
企业追求狼性——渐渐变成看谁更听话——最后变成奴性。
狼性文化这些副作用与互联网创造性工作是相悖的，看看人性化的谷歌，或许很多人还是以为谷歌只是一家互联网产品公司——它拥有搜索、浏览器、邮箱产品以及移动操作系统安卓……但在新“谷歌”Alphabet的架构下，谷歌向世人展示了自己的创造性：比如研究延长人类寿命的子公司Calico、提供高速光纤网络的谷歌Fiber、专注智能家居的Nest（包含很酷的谷歌眼镜）、主打创新的谷歌X实验室（无人驾驶汽车、谷歌热气球）等。让员工“使命赋能+个人激发”明显比简单的狼文化更适合互联网公司。
互联网公司，程序员的极客文化，有去中心化的自我组织，去权威化的平等对话，自由的愉快工作氛围、以及员工的使命赋予，这些才是最为强大的创造力，让员工产生发自内心的工作意愿，真正激发一个人的真实潜能。
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