看书有时候很烦，就像在看语文课本一样，四个字，不知所云。我觉得多半部分原因就是因为被读书所困，绕进去了。有时候是被书中的晦涩词语、句子所困。就好比看英文读物。常常有个词语不懂，就导致人们的思路卡再某个地方，不愿意继续读了。有时候则是在读了一段段后失去了兴趣，读了很久却不知道作者的思路是什么，然后缺乏了读下去的兴致。
我们不是讨厌知识，我们只是讨厌无法帮我们解开困惑，反而让我们更加困惑的知识。我很喜欢罗振宇老师在奇葩说一些奇思妙想。简单易懂、发现本质，破除思维定势，解决问题。如果书籍有这样的疗效多好。很多书籍都说了怎样把书读快，其实我觉得更多人想要的是怎样把书读透。
我来分享一个最近读的书《人才盘点》的例子来说一下我的心路历程~
听书名就知道这是一个非常工具性的书~内容所颇为实用，但是看了密密麻麻的字，还是感到一个大大的累字。其实看书如果像看侦探推理片多好。一个个问题的产生，让我们很渴望知道答案，然后跟着作者的思路找到线索和答案，又出现新的问题。所以，我认为看书第一步我觉得就是发现作者的困惑。可以在脑中想想你能否解答这些困惑，你不嫩解答的，作者是怎样去解答的。
作者在前言中县阐述了一个问题：假如你是CEO，你去考虑未来自己的接班人时，你的脑海中冒出了上百张面孔，你会选择谁？ 作者给出答案，那么必须要能客观评价这些人，产生候选人，并推动他们成长。然而这个答案又引出了新的问题：根据什么判断别人是合适的？如何客观评价别人？怎样推动他们成长？ 问题1的答案大概是（因为是第一次看）符合组织发展需求、有优秀领导力的人是适合的。
那么什么样的人是符合组织需求的呢？回答这个问题的答案在哪个章节？ 大概翻一下书，找到第19页，组织设计需要与业务发展相匹配。业务发展这本书讲的篇幅较少，大概举了一个例子是P21 IBM的领导力标准是如何根据清晰的业务策略而制定的。领导力这方面主要看特质、领导风格（领导过程）和组织氛围（领导结果）这三个维度去评估。然后感觉作者突然感觉有点跑题，又提了评估领导力可以从组织层面进行评估----强有力的组织。并以IBM为例，说了强有力的组织是如何的。好了，第一个问题就回答的差不多了。
再来看第二个问题。第二个问题是如何客观评价别人来选拔出人才，也就是识别关键人才---人才盘点。首先盘点的范围是谁？确定关键岗位和人才。那么这个又跟企业战略又分不开了。所以优秀的HR是企业战略的洞察者，甚至是构建者。通过战略建立人才管理体系。来确保我们有哪些人才、需要多少人才，是否存在差距等。这样就是人才地图啦。
第三个问题是培养人才。那怎样培养杰出继任者呢？就看第五章吧~今天就分享到这里。大家好好看书吧~
