信任概念由于其抽象性和结构复杂性，在社会学、心理学、营销学、经济学、管理学等不同的领域定义信任是不同的，至今仍没有一个统一的定义，但是达成共识的观点是:信任是涉及交易或交换关系的基础。
在社会科学中，信任被认为是一种依赖关系。值得信任的个人或团体意味着他们寻求实践政策，道德守则，法律和其先前的承诺。相互依赖表示双方之间存在着交换关系，无论交换内容为何，都表示双方至少有某种程度的利害相关，己方利益必须靠对方才能实现。
在心理学中，信任是一种稳定的信念，维系着社会共享价值和稳定，是个体对他人话语、承诺和声明可信赖的整体期望。
社会学家卢曼在1979年提出过一个观点，信任是用来减少社会交往复杂性的“简化机制”。
在人力资源管理工作中，我们常常会遇到这样的问题，公司的管理到底是依靠制度还是依靠人与人之间的关系？到底是制度重要还是人们之间的关系更加重要？有人说理性的制度能够对冲人性的不确定性，还有人说，公司是人开的，事是人做的，只有人与人之间的关系好，公司才能有长期的发展。
那么，答案到底应该是什么呢？让我们先看一个真实的案例。大家还记得2010年德云社的风波吗？
2010年，曹云金退出了德云社，一直以来当成儿子一样在养在教的徒弟背叛了自己，而且选择的是在德云社最风雨飘摇的时候，郭德纲的愤怒至极。2016年德云社修订家谱，郭德纲用红色醒目字体还在骂曹云金，“欺师灭祖悖逆人伦，逢难变节卖师求荣”。
其实，2010年同期离开德云社的还有郭德纲的大徒弟何云伟，创业元老李菁、徐德亮，都是最早跟随郭德纲的人，这么多人都选择了离开，难道都是人品问题吗？
传统的农业社会，社会交往离不开一亩三分地，周围的人都是祖祖辈辈生活在一起的“熟人”。这时候，群体之间的信任机制主要是人际间的信任，是基于血缘、地缘或者某种社会交往中形成的特殊且稳定的关系，如同初期的合伙企业，一般人数都不多，彼此都是熟人，大家都很了解各自的能力、性格、人品及家庭背景，这样才能放心的合作。再看成立之初的德云社，就是基于这种熟人之间的人际信任，师徒制度一直够用且好用。直到2006年，北京德云社文化传播有限公司正式成立，这也就意味着，德云社的相声作坊变成了现代公司。随着德云社的不断壮大，那么之前基于信任、熟人为基础的师徒管理的模式，换句话说，基于信任的调节机制还能满足企业发展的需求吗？其实，这个问题，也不是简单说能与不能就可以回答的。
其实不光是德云社，很多公司做着做着都会发生创业元老离职的现象，要搞清楚这个问题，我们还需要进一步了解一下什么是信任。信任，其实是分为两个层次，一是人际信任，一是制度信任。人际信任就是上面我们所提到的基于关系、地缘、血缘等形成的人与人之间的信任。而制度信任，则是依赖法律法规的保障和制度约束继而达成了全体间人员人的信任。
那么，郭德纲和曹云金之间到底是什么关系？你可能会毫不犹豫地说是“师徒关系”，其实，德云社同时也是一个公司，他俩之间其实也是“雇佣关系”。那么既然是雇佣关系，我们也就自然看明白，德云社那次风波的本质，其实不是人品或者道德问题，而是一个公司管理错位的问题，也就是说，郭德纲用曲艺界的师徒关系搞不定21世纪的现代公司。
必须承认，这种法制大于人治的理念是历史的进步，相比于人际信任，制度信任更加适应现代化大生产。制度之所以带来信任，是因为它具有公平性、确定性、普遍性和强制性，可以最大限度降低人性不确定性带来的管理风险。制度信任并非是对于制度的信任，而是通过制度达到对人的信任。制度本身不是信任的终极目标，只有制度中的人才是。人际信任与制度信任其实是相辅相成的两个方面，人际关系既可以促进制度的建设同时也可以破坏制度的达成。
很多公司的hr们都在依赖于各种各样的制度，来实现对人员管理的目的。而我们没有想到的是，如果能够通过企业文化提升企业之间的人与人之间的了解、信任，那么一定是对企业制度建设有所助益。也就是说，如果，我们能够提高人际信任，对于制度信任其实是一种很好的补充。
再说回来德云社的事，当初的师徒关系的打造，确实是节省了很多制度建设的成本，但随着规模变大，没有更加重视制度建设，及时建立制度信任，所以才会导致后来的“退社风云“。
公司的持续发展就是要增加人们之间的相互信任，这份信任一定是同时包含人际信任和制度信任，只是不同的公司，这两方面的信任所占比重不同，但公司越发展，越要侧重制度信任。
信任别人并不是人的本性，但是把这种反人性的事制度化就是公司治理、制度建设的本质。广大的HR朋友们，在制度的建设中一定不要脱离人性，好的制度最终定通向的都是人与人之间的信任。
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