听了罗辑思维的这期 - 樊登: 联盟, 雇主与员工的新型关系之后, 发现的这本《联盟 - 互联网时代的人才变革》
我们是一个团队, 不是一个家庭
即使再天真的员工, 也不会幻想自己会在一个公司工作一辈子
再优秀的企业, 也无法避免最优秀的员工流失
新兴企业与员工的关系应该是这样的:
为了一部分共同的使命与目标, 互相在对方身上投资
开诚布公承认这个现状是改善雇佣双方关系的开始
建立信任和忠诚
承认员工可能离职的事实
在员工进入公司的第一天就承认员工将来有一天会离职, 能在最短时间内与员工建立信任, 从而建立良好关系, 反而能更好留住优秀人才
员工没有任何留下的义务, 而
公司要做的是: 创造环境让人才决定留下并专心投入工作
任期制
员工为公司创造价值的同时, 公司需要关注员工的成长
在招聘和工作过程中, 可以通过以下问题让员工和公司的目标保持一致
你打算在这家公司干多长时间?
你对未来有什么样的规划? 近期的目标是什么?
你离开这家公司的时候希望成为什么样的人?
你离开这家公司的时候希望去哪一家公司?
为了便于实际操作, 书中将员工在公司里的角色分为了三种类型
轮转期 - 职场新人
转变期 - 职场中层
基础期 - 职场高层
领导者的任务不是培养新人, 而是认识到人们已有的才华, 并创造出让其产生和成长的环境
协调员工与公司的目标和价值观
进行对话
但是, 当你直接发问时, 潜在的权利机制可能让着看上去令人生畏
此时, 坦诚谈论自己的核心理想和价值观就很有效
同时, 还可以通过诸如
谁是你共事过的最好的同事? 你职业生涯中最自豪的时刻是什么?
这些问题都有助于拉近情感距离
明确目标
制定任期计划, 有助于公司和员工明确一下问题
任期的整体目标是什么?
成功的任期将给公司带来什么?
成功的任期将给员工带来什么?
定期检查和反馈
多数员工都经历了太多来去一阵风, 却无法真正持久的管理潮流
定期检查任期的进展, 这不是一次性对话, 信任是通过坚持一贯性逐渐建立的
执行人脉情报计划
如果让你回忆最近一次如何解决工作中的棘手问题, 你的本能反应是 -- 开会
将公司中所有的聪明人召集起来, 他们可能会有答案, 但你无法只依靠在现任员工大脑中流转的信息, 公司外面的聪明人比公司里面更多, 在健康的生态系统中, 这是常理
将员工想象为从外部世界收集数据的情报员
员工可以从外部世界接收如下情报
竞争者在做什么
重要科技潮流是什么
承认每位情报员的力量并鼓励他们发挥这种力量是管理者的工作
不要将上班发推特当做违反纪律 -- 你应该鼓励这样做
你还应该允许员工报销与有趣的人共进午餐的费用
聘用有人脉的人
建立长期关系
终身雇佣制可能结束了, 但终身关系仍然是人们梦寐以求的
公司和员工建立长期的关系, 可以让员工给你带来口碑和商机
前员工俱乐部
帮员工写推荐信
帮忙培养接班人
新员工推荐费, 贷款学校孩子等福利
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