创业公司如何组建团队,招聘、找工作的,都来看一看

《天下无贼》中有一句经典台词:“21世纪什么最重要,是人才!”

有人说,在硅谷加入一个创业公司是一件很酷的事情,但在中国却并非这样。初创公司招人成本很高,有时花了很大力气基本敲定一个人,最后却被对方放鸽子说去了「大公司」。 承诺梦想已然不是高尚的行为,初创公司需要实在的技能来寻找人才。

资本寒冬,招人是否变简单了?现实好像并非如此,好的人才反倒更难找,因为现在除了公司在招人,猎头在挖人,投资人也在撬人。

哪上班CTO杨敬涛(Tommy)打头阵,首先分享了《如何从 0 到 1,建立一支精锐之师》。

现场

在Tommy看来,招聘、融资、产品研发是可以同时进行的。既然是从0到1,最初的合伙人是最重要也是最难找的。这就需要创始人话费更多的时间和精力,深度了解后对方后再确认是否要「拉人下水」。

Tommy从哪上班自己的招人经历讲起,认为早期团队在招聘的时候更需要注重以下四点:

1、对创始人对团队的信任

2、良好的人际能力

3、爱折腾

4、解决问题的能力 执行力

在建立精锐之师的过程中,Tommy认为最重要的一点是要善于把成员当投资人聊。既然如此,就得充分考虑公司能给员工提供多少,转化成大白话就是,员工看重的那些东西,你是否能满足其胃口:比如说成长空间、薪资待遇、是否有足够有魅力的团队成员等等。

早期团队的招聘是存在很大的变动的,因而Tommy认为早期团队的招聘也是可以外包的,但要注意产品包装、把握市场优先趋势以及公司的竞争壁垒。

最后Tommy 不忘提醒大家,早期团队的招聘可以通过渠道、接触、磨合三个维度逐步去实现。其实这也是打造公司文化基石的过程。

看准网&Boss直聘联合创始人陈文钧:创业公司如何破解招聘难题

创业公司如何破解招聘难题

明明可以靠脸偏要出台「卖才艺」的陈文钧,内容略湿啊,感性理解居多,但从招聘的道和术讲得头头是道,落脚点更是狠:招聘需要赤裸裸,不要多忽悠,offer不是招聘的结束而是开始。这俨然是段子手的风格呀。

招聘也是有术和道的。一上来,陈总从硅谷创业公司的招聘形式现在国内招聘过程中存在的问题。而就招人的「道」来看,陈文钧认为合伙人「是遇而非招」,具体来讲可以从三个层面来解释:

1.在了解中的人中选一个比较合适的

2.通过强有力的中间纽带——介绍也是一种方法

3.培养合伙人:员工上升为合伙人

在招人「术」上,陈文钧觉得CEO是公司最大的HRBP,boss个人能力魅力是必须的前提

时间精力一个都不能少;其次要集中资源,快速招招人,组长要先招。

最后在招人方法上,陈文钧也支招了,可以用十个字概括:杀熟、二度、守株待兔、直聘。你们自行解读就是了,聪明如你们,B12相信你们肯定是秒懂。(偷笑脸)

当然回顾到他的演讲主题,陈总认为要想破解初创公司如何破解招聘难题,总结成两个词就是舍得:舍得花钱,舍得股权。概括成一句话便是:只谈情怀不谈钱的招聘都是耍流氓。

最后更是不忘分享招人经验:防火防盗防喷子、不能招人的祖宗不是好组长、苦肉计乃是唯一的一计。

in app首席行政官谦谦:如何精益招聘,实现最大潜力?

如何精益招聘,实现最大潜力

HR来说招聘似乎更接地气,都说重要的是要说三遍,所以要讲清重要的事情也可以从三点入手:结合自己在IN三年多的工作经历去分享招人之道。

一上来,谦谦就吐槽HR,尤其是女性HR在创业公司里的不易,而她也认为公司需要在每个时期选对最合适的人,这样才是最佳的招聘。

那什么样的人是最合适的人?谦谦认为那些能发挥团队粘合剂的人便是最合适的。谦谦透露,目前In已经停止社招了,以校招为主,因为应届生的可塑性很强。当然眼光也不用一直盯着外面,也可以提前从内部开始培养合适的人才,这样能更好的保证人才的交替。

发现了合适的人,那怎么吸引他们呢?谦谦认为人以群分,闻味道,这和阿里的招人理念是相通的。(其实和谈恋爱的道理也是相通的,看对眼了就是你了,没错B12举例子就是这么浅显直白。)

找来了合适的人,最后要考虑的就是怎么留住他们啦。这时谦谦一改之前的理性,大打感性牌:用真心去对待员工,给他们足够的重视与空间、足够的认可及回馈。好吧,B12顿时对IN 的薪酬、公司福利充满了好奇。

空格 CPO央仕——人人都是招聘专员

人人都是招聘专员

实在没忍住,央仕这名字果然够霸气。就和空格这家传奇公司一样。这绝对是个具有狼性基因的公司,从公司成立到APP上线只用了一个月时间,天使轮就拿了一万,而两个月后的A轮融资直接过亿。

带病上场的央仕一上来就感慨,体力是创业招聘过程中的第一要义。如果说之前三位嘉宾的分享都是感性分享的话,央仕这个觉得是硬「干货」。

要想招到并留住员工,央仕认为创业公司的利益分享机制很重要。阿里巴巴是全员持股,华为 创始人占股很少,Facebook的扎克伯格更是捐赠了99%股份。“创业公司在成立之初就应该设定好股权结构并严格按规矩执行,只有这样才能避免员工在公司后续发展中因利益分配不均而有情绪,从而影响公司发展。”

提前定好员工的规章制度显然还不够,合伙人制度也是要事先规范好。毕竟创业不是过家家,早期你好我好,真到后面了可能就是一团乱了,就此分道扬镳的也不少。

在央仕看来,找合伙人,不是找高级打工者。每个合伙人都是公司的主人翁,而他们唯一的晋升通道就是CEO。央仕透露,空格内部不把合伙人当“人”看,感动员工靠细节,没有奖只有罚。(公司多的是不差钱的主,所以他们的罚自然也不会是钱啦。)

一个优秀的公司不仅是能找到优秀的人才,还要懂开人的艺术。在这点上,央仕认为Hirefire拒绝和开除一个人比决定要一个人难,但给组织带来的意义更大:“这些艰难的决定在后续的发展中会体现出它的价值”。

一句话概括央仕的分享就是:通过利益共享机制、示范效应和文化熏陶,每个人都在为公司招聘人。

活动现场,小伙伴们也是相当的热情,B12选取了圆桌互动环节的部分问题,简单呈现如下:

活动现场

1.企业招人的高压线是什么?

IN :有过严重的撒谎经历的不会考虑,态度很重要,来做事还是做人这个很重要

哪上班:技术型公司会更关注细节,比如说算法、用色等细节

空格:看态度,不招夫妻,不允许内部乱搞关系(够直白,不过真实在)

容B12多说一句:在这点上三家公司观点完全一致:态度是第一位的。

2.如何在高压加班情况下,留住自己的核心员工?

IN:员工加班不是为加班工资,自己会去和“屌丝程序员”强调他们优化应用对公司和对用户的价值。(好吧服务女性的创业公司都是拿这个来「忽悠」自己的员工,尤其是单身、男性员工的么?)

哪上班:员工加班从来都是自愿的(程序员的世界你们不懂)

空格:初始阶段把关严格的话,后续的留人会好很多(额,好吧,再次回到了招人环节,所以大家可以回过去认真看下刚才的招人「术」)初创公司永远不会留最优秀的人,所以招人时会适当的「放水」,意愿和态度优先考虑,能力的话可以带起来。另外就是好的员工是要及时激励的,不一定非要等到年底,口头的激励及时说。(B12潜台词,反正夸人又不费钱,员工听着也开心,干嘛不夸。)

现场真的很热闹,不信你看图~

现场真的很热闹

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