最近某知名互联网HR在后台吐槽了这样一件事情，在面试完某位候选人，候选人发给了面试官一份问卷，包括对上级领导的性格测试和对企业情况的一些调研。该HR表示以前都是公司了解候选人，如今候选人也越来越开始有意识的主动了解公司，这正是新时代候选人的一种变化。面对这种变化，HR你怎么看呢？
候选人反面试“公司”，HR怎么看？哈哈，喜欢这个话题，因为遇到过，自己也干过，而且每次还充满期待，乐此不疲。
一部分，被逼顺应时代。有时候这种行为也是被逼出来的，真是活久见，记得十年前候选人还不太会如此的精细，一般问两个有关自己未来工作岗位职责和薪酬的问题也就完事了。现在，在网络上，面霸们都说，如果你面试的时候，面试官问你有什么问题要问，那么一定要问，否则，就会被判定为没有求知欲、没有好奇心、对企业不感兴趣，最厉害的会给戴一顶不善于思考的大帽子，冤不冤，想想都太可怕，那还是准备一些问题吧，装职业一点总没错的。有些不太专业的面试官，也确实会根据自己想要的答案，给候选人武断的评价，没有全面收集信息的意识和能力。面试中通过行为面试法，收集案例，更加精准的挖掘候选人的冰山以下的稳定素质项。举一个自己的案例，老马失前蹄，前段时间去一家公司面试，快结束的时候，面试官礼貌的送我出门，两人聊得真嗨，她一边赞我，一边问一个好似不经意的问题，我随口一答，立马被判定为生活环境舒适，工作的动机可能不强，真冤，下次决不“上当”。
另一部分，时代确实在进步了。现在95后们，从小接收的信息的广度，与70后们，那不可同日而语，独立、个性、自由、平等，是他们的普世价值观。我经常给一些大型的国企、央企做校招面试官，在校招小组群面里，每一组8-12个人，为了在小组中显示出自己的独特性，那真是八仙过海、各显神通，全面“包装”（这里是褒义词），从简历的排版格式、经历、行为等，都经过设计，目的就是让面试官能记住他。他们清楚的知道，被记住了，才可能有下一步的机会。印象比较深的，有结束离场时收拾台面上的草稿纸，表明自己有眼力，懂礼貌、重视人际；有在开始之前提反问的，表明自己有思考、有胆识、抗压力；有急着第一个发言的，表明自己思考速度快、有成就动机、有Leader的潜质，等等。HR们要看到年轻人们的这种心理需求，尊重并欣赏他们的个性，所以，不排除这位技艺如此精湛的候选人，目的就是让你记住他，告诉他，你get到了。
最后，打铁还须自身硬，面试官也要进步了。包括面试官的心理能量、面试专业技术、面试流程的优化。
-面试官的心理能量。一只屎壳郎，碰到一坨牛屎粑，就开唱“呀啦嗦，好一座青藏高原”。为什么，因为它太小了，看不到全局，就把面前的当成天大的阻挡。今年，去了七、八家公司面试，碰到比较专家的面试官，能使用一些面试技巧的，仅有一家企业，其他的，都多多少少存在摆花架子以及心理优越感超足的问题。举个例子，有一家企业面试官问我，你有什么要问我的，结果我问了，他火了，说有被访谈的感觉（我就问他，目前人力资源部有哪些问题急需要解决的）；同样的问题，还有一家回复说，这个问题他答不了，是老板回答的。他们为什么会这样？了解了一下，原来他们目前的职位是公司的招聘专员或主管，有些高端岗位，确实需要匹配相应的面试官，否则，大家语言不通的。其实，从正面的角度思考，候选人能够勇敢的问这些问题，要这些资料，不正是表明他投入得越多，越可能有兴趣在企业长期干下去么。
-面试专业技术。这一部分不仅要自己会，还需要能够开发出课程，教会用人部门的经理们，用多种方法全面收集信息，理性、客观的评价候选人。
-优化面试流程。于其等待被改变，不如向前一步，主动优化面试流程，比如说可以将用人单位面试安排在前，人资面试在后，让候选人对直接上级或所在的工作团队先行、直观的了解；也可以采用，见面时，面试官应主动做个人介绍，介绍岗位的职责、绩效要求，待解决的问题，介绍未来工作环境的相关内容，包括上级的性格特征和团队伙伴的能力强项，以及可能相互之前如何配合等，这些信息在企业做人才盘点时，都有详细的资料，即使没有资料，专业的HR也可以有自己的判断。顺应时代的发展，减少被动询问，尽量主动提供候选人希望了解的信息，比如，面试前先请候选人阅读公司资料，这样的面试反而能够更加的有针对性，相互了解的更深入，一旦入职，匹配度也会很高。换位思考一下，吸引人才进入企业，长久待下去的，不就是与上司合得来，团队有高人可以学习，企业有愿景、有未来么。
综合来说，这种现象是好事，只要HR转变思想、提升专业、主动优化，就能够积极应对。重要的是，能吸引真正的人才加入公司，这才是人资招聘专业人士的价值。�
