每次活动都是对自己认识的重新定义，对自己孤陋寡闻的弥补，对自己幼小心灵潜力的激发，原来事儿还可以这么干，天空之外总是有一片你永远琢磨不透的蓝，感谢智联组织的这次活动，更感谢王勇老师带给我的新思维。
改革开放后中国经济极速发展，GDP呈直线增长模式，只高不跌，自1991年至2015年企业用工是大规模招聘，只要员工不出现重大过错和自离企业是绝不会裁员的，也许2015年就是一个卡儿，GDP出现历年新低的局面，互联网对实体的打击导致制造业大量裁员。经济下滑，以员工为主人的大的国企，汇集高精尖人才的BAT都在裁员，导致企业面临了空前绝后的压力和负担。
日本、新加坡等国家用工成本增加后大的企业开始向大陆迈进，低廉的房屋租金，较低的用工成本，政府的各种补贴和引导还有活跃的消费市场让这些企业在中国赚嗨了，但随着每年10-20%的薪资涨幅，让企业的用工成本涨的可不仅仅是这些，公司所承担的社保公积金和各种管理成本和各种税收让企业经营者苦不堪言，以前老板赚100元可能现在只能赚10元，所以很多站在巨人头上的企业不得不筹划新的用工模式，下文不足之处还请指导。
1、互联网商业模式下的用工方式：uber、滴滴的出现极大的方便了我们老百姓的出行，可以在家叫车快到时再下楼，终于不用顶着烈日，淋着大雨苦苦等车了，但互联网+惠及民众的同时也给经营者带来了挑战。网约车与网约平台是怎样的用工关系，出现事故的责任划分，相关人员的管理如何界定需要思考，劳动合同法的改制将更利于企业，还有为何58新推出的58到家服务能在短短一年时间能将搬家服务做到行业第一需要我们思考。
2、类似于二手车交易、二手房交易的中间服务平台的用工模式：众所周知此类企业都是连锁经营，每家门店都雇有很多店员，但有时每月的收入都不及成本高，所以某知名二手房交易公司厉害的管理人员就研究出了新的用工模式，比如以前员工的工资是底薪+少额提成改为无底薪高额提成比如原本1800+3%改为0底薪+60%的提成（不缴社保公积金）首先从一个团队试点，愿服从的人员拿高提成不愿意服从的按原先薪酬方案执行，刚好赶上国家贷款政策的放松，首付比例的下调，二手房市场的复苏让高提成的人狠赚一把，比如业绩20万，不要底薪的可以赚12万，底薪+提成只得7800。有了差异就会有竞争，员工纷纷响应，改制就这么推动了，企业也减少了用工成本提高了员工积极性产值也翻一翻。此用工成本从原先的劳动关系改为非劳动关系的居间方式，企业员工双收益，我想很多行业也可以根据自身企业的情况再做改进。
3、劳务派遣用工：这种方式很多企业都采用过，比如国外的海滨城市四五星级酒店一排排，旅游旺季一天接待几十万的游客，淡季闲的时候可以天天拍苍蝇完全的资源浪费嘛，所以就可以以淡旺季来灵活用工，比如一家五星级酒店标配300人，建立劳务关系的可以只保留百分之十，旺季全部采用劳务派遣员工，管理到位一切也可以有条不紊，很多制造业有淡旺季之分的也可以采取此类方式，与劳务派遣公司建立长期合作有订单紧急招聘以临时工的方式降低用工成本减少企业损失。
听说某企业将整体的财务部门全部裁掉将财务外包出去了。我就在想人力部门不管是那一模块儿也都可以整体外包，对人力资源从业者来讲在一家人力资源公司工作在能力范围内也可以处理多家公司的业务不但报酬丰厚能力也得到了锻炼。计算机行业很多大的企业都会选择外包公司灵活用工，这肯定是一种趋势，所以现在的外包公司越来越多了，也许以后会出来一款APP整合所有技术人员和项目资源在同一个平台，企业可以根据业务需求选择合适人员用一段时间，相应的技术人员用五个月赚个一年的钱其余时间可以考虑诗和远方了。何乐而不为呢。
国家在2012年定的目标是人员工资到了2020年要比2012 翻一翻，历史的教训会让企业的生产转向成本更低廉的国家 ，企业在考虑出路同时我们应该考虑的就是知识结构和能力结构给自己带来的核心竞争力，这样在混迹职场的同时才能游刃有余，成为不可替代。
