企业不同的发展阶段，其基本特征、财务状况以及流动资金拥有量也不尽相同，因此，所采取的的薪酬策略也应有所不同。
初创企业的影响力和吸引力相对处于劣势，因此对于急需的的核心人才应通过高薪的方式以增加效率；而非核心人员则无需过多考虑市场竞争的因素，保持平均水平即可。另外，在组织分工尚不十分明确的情况下，不应过分强调内部薪酬的差距，尽量淡化对薪酬内部公平性方面的关注。初创企业的流动资金大多较为紧张，因此需要弱化薪酬的刚性，也就是维持较低的基本工资和福利的比例，加大绩效奖金的比重和调节范围。
成长期企业逐步进入规范化管理阶段，薪酬体系应需重视内部公平性的打造；如果资金条件许可，也应适当提高基本工资基线和福利水平，这些措施都有利于以维持人员的稳定性。另外，为了充分调动员工的积极主动性，对于薪酬结构中的激励部分也应根据内外部实际情况适当地加以提高。
进入成熟期的企业，对外已经拥有足够的综合竞争力，内部管理也更加科学规范，因此薪酬的外部竞争性要求相对减弱，重点应该放在内部分配公正性上。此外为了保证和增强企业核心竞争力，为了留住核心员工的长期激励措施显得尤为重要。还有，此时员工的团队作战能力才是影响企业发展的动力和源泉，因此薪酬体系的设计必须体现出鼓励团队协同、激励沟通协作的特征。
衰退期内的企业，多半采取防御或者收缩型战略，此时强调个人绩效奖金和长期薪酬已没有太大意义。如果企业想通过变革和创新谋求再度发展，则应采取较高的基本工资制，这样，既可以强化员工的信心和信念，使核心团队保持稳定，也能对所需的外部创新性人才产生吸引力，为东山再起打下人才基础。
