2018年3月，《经济日报》刊发中国企业联合会研究部研究员刘兴国的最新调研结果显示：中国民营企业平均寿命仅3.7年，中小企业平均寿命更是只有2.5年，中国大公司的平均寿命是7到9年。

对于我们职场人来说，当工作数年的企业出现困境、危机时，作为和企业一同成长起来的员工，应该怎么办？是抓紧跳槽，还是留下和企业共渡难关？

在我看来，无论做什么选择，最最最重要的是请在冷静思考之后做出的！

如果我身处一家处于危机的企业，首先会思考：我所在企业出现了什么困境？为什么会陷入这样的困境？出现困境的核心根源到底是什么？

我认为，让企业发展出现困境的直接原因可以分为以下几类：

1.企业经营侧重不清晰、企业扩张速度过快、商业模式不清晰，这类困境产生的直接原因是战略制定失误；

2.市场环境快速变化、国家行业政策出现大调整，造成本企业产品及经营方向和大趋势相悖，这种困境产生的直接原因源于外界环境变化；

3.行业竞品研发出全新的技术产品，产业更新升级换代，造成本企业产品丧失核心竞争力，这类困境直接原因是核心技术升级；

4.管理团队经营不善，管理体制不健全，团队搭建不完备、业务开拓速度执行力差，这是困境直接原因是经营团队实力不足。

企业经营的主体是人，核心层做为掌舵者，决定企业的前行方向、前行道路、前行方式，甚至包括前行的动力。在我看来，企业前行中出现停顿、陷入困境，最关键的要点是在掌舵者身上。掌舵者做为企业最大责任人和最大受益者，他可以调动最多的资源和掌握最全面的信息，这是其他任何人都无法比拟的。

掌舵者视野不够开阔、危机意识不足、认知革新不够及时、贪功冒进等等原因都有可能把企业带入困境。遇到困难不可怕，因为任何企业的发展都不是一帆风顺的。壮大的企业和被淘汰的企业差别在于，遇到困境后，做了不同的行动！

阿里巴巴发展到2001年时，账面上的现金只有700万美金，但可怕的是，阿里当时还没有找到赚钱的方法，也就是没有资金收入，按照当时烧钱速度最多可以让阿里继续运作半年。当意识到身处危机时，阿里管理层果断裁掉了当时一半的员工，把当时全球五个业务战场砍成只留一个，上演一出经典的断臂求生，后来的阿里巴巴取得的成就自然毋须多言。

遇到后，如何面对，如何处理，彰显出不同的人生智慧和处世哲学。有人断臂求生，有人涸泽而渔，有人坐地待援。当然，做为中基层员工，可能短时间内不能透彻理解公司行为背后的深意。那么就需要从以下几个层面来观察：

化解危机过程中，企业的核心技术是否受到损伤？

化解危机过程中，企业的品牌信誉度及品牌形象是否受到损伤？

化解危机过程中，位于产业链上下游的合伙伴的利益是否受到伤害？

有句话说，信任就像一张白纸，一旦皱了，就再也不能抚平。建立信任，需要时间、精力、投入等等，一旦建立的信任被辜负后，被伤害的乙方必定会加倍小心，谨慎防备，甚至会中止合作。侵犯合作伙伴的利益就是伤害合作伙伴的信任，损伤品牌度、品牌形象本质是伤害了市场客户对企业的信任。

真的身处危局，如何取舍？

因为工作机缘，我最近接触一家遭遇发展困境企业的多位员工。这家企业是行业内区域性标杆企业，商业模式和经营能力都一度被称赞，在2107的某个行业会议中，这家企业的某个项目获得年度影响力项目。

困境来源于新项目、大项目的开发投资，造成资金流异常紧张。据传闻负债几十亿，甚至达到百亿的规模，这家企业并不是上市公司，外界无从知晓具体负债情况。我通过企查查发现，从17年12月至18年6月，这家企业有77条开庭公告，其中，67件案由为买卖合同纠纷。

与我接触的员工，有的人已经离开，有的还在坚持。走了的人，不愿意多说，都在忙新工作。留下的人，会说在企业这么久，企业培养了我有感情，集团也在努力，短期内不考虑。我能清晰感触到，留下的人，心理也忐忑的。情感上不舍，我非常理解。内心忐忑，我同样有感触。

如果，一家培养我成长的企业陷入危机，如何取舍衡量？

1.回溯下我自己当初为什么加入这家企业？企业的那些地方吸引到我？

初心决定一个人能走多远。企业的薪资待遇、高成长性的发展空间、良好的文化氛围、可快速学习成长的平台、抑或是被领导人个人魅力所吸引，这些都可能是我们加入一家企业的原因。一家企业对员工来说，没有吸引员工的地方，员工何来工作的热情与创造力呢？

2.重恩情坚持下去，自己能承受最坏的结果是什么？

请注意，是最坏的结果，也就是如果企业真的被并购、乃至破产，你的职业生涯出现断层，需要重新开始找工作，这样的境况是否能接受！这里面有一件事必须清晰：在职跳槽和无工作求职，市场价值完全不一样，求职者的心态也是完全不同。做为一名社会人，我不仅仅是企业的员工，同时父母的儿子、爱人的伴侣、子女的父母，也就是说不单单要考虑企业的培养，更需要明白肩上所承担的家庭责任。

3.自己的核心价值是什么？能否有助于解决当下危机，或者本次危机度过后，有助于企业再次出现危机？

核心价值，就是能解决难题、创造利润与价值的最核心能力。这部分能力决定一名职场人的市场价值。一个人的核心价值，如果不能有助于化解企业危机或者有助于避免企业危机出现，那么他对于企业来说，就是可替换。对于他个人来说，核心价值得不到充分发挥，自身的职场价值就是停止增长的。

4.跟均自己对核心层的了解，来判断危机是否能触动核心层掌舵者内在的改变提升？

小的时候，老师教育我们，要吃一堑，长一智。企业化解一次危机，并不难。可怕的是，吃亏之后，智慧没有增长，内在没有改变。如同驾驶员出了一次事故后，驾驶技术没有提升和安全意识没有增强，唯一壮大的只有胆量，再出事岂不是早晚的。

当自身所在企业陷入危机，从企业层面思考：问根源、看行动、察损失，在个人层面思考：溯初心、探边界、省价值。当把这一系列问题给出答案，我相信任何人都会做出判断与选择。

但思考之前，有一件事更重要——请察觉自身情绪！请察觉自身情绪！请察觉自身情绪！

“新飞”员工十年零涨薪的情况下仍没有离开这一家企业，我相信不仅仅是念恩情，更多的是对一家企业模式的习惯和依赖，还有面对外界陌生新世界带来的恐惧和担忧。

17年，中兴辞退43岁工程师，造成跳楼事件，有人说：职场是残酷的！其实不是职场残酷，市场残酷！公司辞退员工会有人通知，市场淘汰企业，根本没有通知！！

禁锢人成长进步的是陷入惰性！阻碍人改变突破的是缺乏勇气！