文 / 徐新华 2020.12.04 广州白云

360百科对“意愿”的解释：引发人从事某种行为的力量和念头，是指由特定需要引起的，欲满足各种需要的特殊心理状态和意愿。个体的活动不管是简单的还是复杂的，都要受到动机的调节和支配。

求职意愿是一种心理活动，充满了不确定性。
意愿可以由高到低，一开始对企业非常向往，深入了解或面试后产生疑问，兴趣度陡降。
意愿也可以由低到高，一开始抱着试试看的态度，由于面试体验非常好，对企业好感度增加。
也有可能，候选人自始至终都是处事不惊，不以物喜不以己悲，佛系面对，行就上，不行就拉倒。
当然，也有一些是因为家庭、地点、薪资等其他的原因导致意愿变化。本周公司就有一候选人因宿舍问题放弃offer。

可以简单分析下个中缘由。

HR/猎头和候选人互不信任

HR/猎头：人心隔肚皮，候选人讲的都是真的吗？他/她会告诉我真实的情况吗？万一撒谎，领导怪罪怎么办？
候选人：我为什么要告诉你我所有的事情，你真的能帮我？有这么好的机会，我还不如自己投递简历。

一通电话就想撬动候选人的嘴，很难。没建立信任之前，我只能告诉你我想告诉你的。
候选人会想，我为什么要把最真实的展现在你面前？猎头我见得多了，HR我也见的不少，专业度不见得有多高？我告诉你我业绩不好，你还会想约我吗？我告诉你我特别想找工作，你就能给我找到好工作吗？说不定谈薪的时候，还会以此来压缩我谈薪的空间。

你都不告诉我关于你的相关信息，万一你中途变卦，怎么办？
不到入职那一天，所有的承诺都是浮云，哪怕白字黑字写着。我被放了太多的鸽子，我不想再相信候选人了。
HR/猎头也许会想，你不愿意跟我讲自己的想法，我不了解你，中途变卦了怎么办？浪费我的时间和精力，嘴上说的要好好的，一到谈薪态度就360度大转弯，各种幺蛾子，心累。特别是那种都答应了要入职，结果前一天说不去。

电话沟通判断意愿

意愿度可以掌控，但需要旁敲侧击。

直接问候选人，你会去面试吗？多数会回答“Yes”，实际情况会啪啪打脸。在跟候选人沟通的时候，一定要多问（间接的问题）几句话，看他到底说的是不是真实的情况。不管怎样，我们无外乎担心3个问题。能不能来面试？能不能满足薪酬？能不能准时入职？其中最重要的问题就是能不能来面试。

我们分三种情况，来说明电话沟通如何把握意愿度。

第一种情况：不找工作。

怎么判断他/她不想找工作？

第一个就是表现得非常积极，超乎寻常的配合，给人的感觉就是我非要拿下这个offer不可。
第二个就是没有非走不可的理由，也不至于让后续表现的如此积极。
举个例子：2019年，公司给广州一大型物流公司（全国排名前10，上市）招聘销售总监，负责开拓华南市场业务。有一名候选人非常配合，面试当天还专门请假（当天需要和董事长开会），面试后人选对公司的反馈也非常nice，照理这个单子应该十拿九稳了。但，后面出了幺蛾子。后期得知，候选人的所有面试董事长都是知晓的，甚至有一次的复试还是公司的司机送他去的。

第二种情况：想找工作，决心不大。

这样的候选人最多，最难搞，出幺蛾子的情况最多，要格外小心，一定要多问几个问题，把水分榨干。

看新机会，内部也有机会。
这种人是有意愿去面试的，他也许是想用offer来抬高谈判筹码，也许是内部机会不好。
唯一需要担心的就是他的内部机会到底有没有？如果有，那会在什么时候发生？我们就需要多去问一问关于内部的机会。我们可以问问他，如果不离职，内部机会轮到你还需要多久？半年？一年还是更久？内部机会是怎样的？你愿意加入到其他的部门吗？如果你想去其他的部门，近期会有空缺吗？部门会放人吗？

看新机会，内部没机会。
决心不大，内部没机会，候选人要么对自己没信心，要么就是不急着找工作。
对自己没信心的候选人，可以根据简历，视情况放弃。对自己没信心的人，要么在公司工作很久没什么竞争力，要么在公司得不到器重，基本可以断定候选人的优势不明显。即使强推面试，也不会有什么好的结果。
不急着找工作，先观望好的机会，骑驴找马，这种方式是目前大多数人找工作的真实状态。他们的选择很多，可能会随时放鸽子。因为观望、在职、面试需要请假、请假要扣工资等因素，候选人的顾虑会非常多，除非机会足够吸引，否则他/她不会轻易去面试。这个时候怎么判断他的求职意愿呢？问他为什么想要离职？问他离推荐的公司的距离远不远？通勤需要多长的时间？请假好请吗？目前薪资是多少？期望薪资是多少？通过这样的对话，看他的反馈来判断他的意愿度是否真实。

到底有没有外部机会？
一般有4种可能，一种是有，他们会说有，像你这么优秀，又在考虑机会，除了我以外肯定有很多猎头顾问再联系你吧，你目前接触的机会有几个？你除了这几个机会分别处于什么流程，加上我给你提供的这个机会，你能不能给给自己个机会排个序？您提到的机会有几个已经offer了，那你为什么还愿意接触我提供的机会？

第三种情况：想找工作，决心很大。

放开胆子问，看他是不是真的决心很大。
问一下他目前还有其他的机会在接触吗？对这个机会有哪些顾虑吗？为什么不愿意接受？对我提供的这个机会哪些地方感兴趣？您过去公司那边方便吗？路程远吗？能安排的过来吗？公司挽留你，你会怎么做？公司有开出什么条件吗？升职加薪你会留下来吗？

真的会离职吗

也许今天提离职，明天领导谈话，候选人就不离职了；又或者领导承诺升职加薪，也就打消了候选人离职的念头。我第一份工作做到第二年的时候，特别想离职，纠结了几个月，结果提离职领导承诺升职加薪，后来就又干了2年。

真的会离职吗？

看他/她的沟通态度。
他的沟通态度，是否积极主动？是否有问必答？对面试安排是否积极协调？是否主动跟进面试等。如果说面试难安排，总是推三阻四说明自己忙没时间，甚至要求周六周日沟通；电话不接消息不回，你发送一大段文字，他就回你几个字，比如“嗯”，“好的”，“明白”之类的；这样的候选人就要就要谨慎对待了。

看他/她回答问题的状态。
你说你最近都在考虑外面的机会，到现在已经有一段时间了，你手上应该有好几个面试的机会吧？不知道有没有进入到后期的阶段？
我知道有时候怕说了自己有几个机会，被认为特别想跳槽，到谈薪的阶段会被压价，但其实薪资到底给到多少？完全看面试的表现，如果候选人手上有几个offer同时在看，对公司来说也是一件非常好的事情，就可以反映您的求职意愿，还能说明你的市场价值。

看离职的动机。
问候选人为什么会离职，很多候选人会拒绝回答，或者很敷衍地应付。
比如他会说爱我想跳就跳，想看就看，没有什么具体原因；我也不是第一次面试，这个问题问的多了，看机会嘛，有好机会我就去看看，没有什么特别的。那这个时候我们可以说，只是给您做一个面试问题的预演，看看如何能够帮助您在这个问题的回答上锦上添花。
比如他会说，为了更好的发展；或者王顾左右而言他，一直说不到重点；又或者说看机会吗，希望薪资高一点，离家近一点，最好是欧美公司。那这个时候我们就可以说，您这样子回答会不会让HR和部门leader觉得太虚了，你要知道我和你是在同一条战线的，你能够直接说一下真实的原因吗？

综上，基本可以判断候选人求职的真实意愿。