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师徒制，是老手带新手的过程，所谓的“传帮带”。
师徒制是传统的传承方式。在农耕社会，很多行业的传承都是通过师徒制这种方式。拜师，是一个新手进入一个行业的必经之路。
现代企业培训制度逐渐完善，师徒制已经不再是主要途径，但仍应该是培训体系的组成部分。
在美国Mentor（师徒制）文化非常盛行，但主要侧重于帮扶和带领，而不是知识或技能的传授，让新员工更快、更好的进入公司。
其实即使是现在学习和培训手段多样化，师徒制仍然可以作为“传授”的方式。严格的师徒制，比如现在研究生的导师制，仍以导师指导学生为主；形式不明显的，比如有的公司来了个新人，领导会找一个老员工说，你带带他。
02
师傅都可以在哪些方面来帮助徒弟呢？
首先是一些技能方面。原始的传授一般是边做边教，学徒从打下手开始逐渐承担更大的任务；现在也可以作为培训的补充，师傅可以在徒弟实操过程中监督、指导，这种直接的指导作用很大。
其次是熟悉公司的环境。一个新人进入公司，对于各方面都是陌生的，一个老员工可以帮助他快速融入公司，熟悉公司的文化、流程，了解公司的隐性知识等等。
03
如何落实实施师徒制？
- 严格设计制度
确定师徒制应用的领域、师傅的上岗条件、师徒制传授的内容、考核标准、激励措施、出徒标准等等，形成制度和流程。
特别注意，直属老板一定不能做师傅，也不要级别差距太大。
制度设计要激发师傅的积极性，可以从几方面考虑：第一，物质激励，做师傅期间应该有相应的津贴补助；第二，精神激励，师傅实行上岗制，具备一定条件才有做师傅的资格；第三，考核激励，师傅做得好，可以作为提职提薪的依据；做的不好，要取消师傅的资格；第四，持续激励，带出来的徒弟在出师后一定时期内绩效高，师傅可以有连带激励。
- 师傅培训上岗
师傅要经过培训，他们要更全面地了解公司的使命、愿景、价值观、文化，才能传递正确的信息给新员工。公司也应提供一些如何带徒弟的方法论培训，不要漠视，也不要用力过猛。
04
师徒制可能出现的问题？
第一，师徒关系。一般情况下，师傅是公司指认给徒弟的，师徒之间如何密切默契是一个问题。特别现在员工的个性化突出的环境下，未必徒弟会认可师傅；当然，师傅也可能看不惯徒弟。这样的师徒关系不仅对师徒双方有损失，对公司也是损失。人力资源部门应该关注师徒制的过程，定期了解师徒关系、学习内容等，发现问题要及时进行调节和调整。
第二，小团体派系。师徒关系不好是问题，如果师徒关系畸形的好也是问题，可能出现内部的小团队、派系。如果师傅在持续升职，需要提拔下属的时候，最容易想到的是自己带出来的人。这样的亚文化对于公司整体有影响，当然正面影响还是负面影响取决于小团队的性质和公司的引导，这是值得关注的。
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