在我十余年的工作经历中，一大半的时间是做猎头，现在也在带猎头团队。同时也是一名生涯咨询师，帮助来询者解决生涯困惑。所以当看到这本《12个工作的基本》的时候，一下子就来了兴趣。

作者大久保幸夫是日本一家职业研究所的所长，这本书虽然是作者在2004年的一部作品，但书里的12个能力现在读来其实还是有借鉴意义的。

在开篇第一章，作者首先解释了一些关于职业的误区，这些问题我在工作中也经常会被问到。

比如经常有人会问我你赶紧帮我找个适合我的工作，要能干一辈子的那种。但是职业生涯是始笔直前进的吗？当然不是，以前不是，现在更不是，这个时代发展的速度快得难以想象，别说职业了，行业的消失速度你都是难以预计的，更何况是行业里的一个小小个体呢？

也经常会有人问啊，学历是不是很重要啊？我要不要再去读个硕士啊博士啊？如果学历好，是不是能够在就业或者跳槽时占据优势？从我猎头行业的经验，学历最能发挥作用的是在应届生求职的时候。对于有五年以上的工作经验的人来说，学历已经不是第一竞争要素了，或者就像书的作者所提到的：除非你的硕士学历等是世界名校才有含金量。

还有人会问，是不是我有一些职业资格证书就一定能够找到工作呢？我想，对于这点，大家都应该心理有数吧。不说这些职业资格的考试是如何单一，最主要的是目前这样的考核机制，即使你有了 这个资格证书，并不能保证你的业务和实践能力（除非一些行业通用的含金量较高的证书，比如CPA）。

过了35岁就不能跳槽了? 这个当然不是啦，优秀的35-40岁的职业经理人还是比较有竞争力的，经历了十来年职场的打磨，成熟度较高，应该说是企业的中坚力量。当然作者也提到年过35岁的人要想在跳槽中带有收获，需要满足两个条件，第一个是具备业界通用的专业知识和技能，第二个是要积累作为领导者的扎实经验，因为35岁以上的人基本上很多都是直接聘用为管理者的。

既然以上这些都不管用，那我们应该打造哪些能力才能应对多变的职场变化呢？本书就提出了这12个工作的基本能力，其实就是我们面试时常说的软实力（soft skill）。没有按照顺序，把这12项能力分成三类：

自我管理：

乐观力：在这里乐观力是说面对压力，能够有适合自己的处理方法，能够战略性地消除压力的一种能力。

面对压力的处理方法，作者分成了两类：一类是积极的面对；一类是消极的回避。

消极的回避包括放弃，忘记，归咎于他人和转换心情。

那消极面对压力的方法其实并没有从根本上去解决压力，所以我们要选择与压力积极战斗的方法：

一种是直接消除压力的根源，压力源来源于哪，就与对方好好谈一谈；

另一种方法是对压力的根源进行分析反省，为以后做好准备。比如如果压力是因为能力不足，那就可以选择刻意练习修炼能力把。

此外向别人倾诉压力产生的原因，接受客观的建议，也是一种处理方法。

当然我们最后要说的是，最积极的压力消除法，那就是培养自己的乐观力。不要总是觉得倒霉的事儿都是你遇上了，下次说不定就会有好事发生；不要只看到别人的缺点，要善于发现别人的优点。这不同于阿Q精神，培养乐观力其实需要我们对有事情积极思考的态度。那如何培养积极思考，其实就是养成“学习视角”来看待事物的习惯，把每一个压力的产生都当成一个学习的机会。

持续学习力：

关于这点，在目前的这个时代已经不用再过多强调了，因为我们已经看到很多身边的知识网红已经用知识进行了变现。

三十多年前，德鲁克使用“知识工作者”一词，预言了领导21世纪的人才形象。所谓知识工作者就是指能够独立自主地定义自己该做的事，并为之学习必要知识的人才。

但是很多时候，我们没有能够持续学习，不是没有意愿，而是缺少方法。这里作者提到了五种养成持续学习习惯的关键：集中精力，确定近期目标，记住就立刻说出来（其实就是立马分享），习惯化，灵活运用收获成果。

李笑来老师说他的终生职业就是学生，更何况我们呢？

目标发现力：

指自己为工作制定目标的能力。不要觉得这个好像很简单，其实在目前的职场中，很多人都会缺乏这种自我制定目标的能力。原因有很多，比如说你有一个非常强势的上司，经常跟你说，你就按我说的办就可以了。久而久之，你就会变成一个执行者，不再制定自我目标了。再比如，你因为害怕失败后承担责任，就不敢自己制定目标，

那如何才会能够恢复这种能力呢？作者提到了两个大方法和三个小技巧。

两个大的方法分别是：利用梦想的力量来制定目标：你有梦想吗？只要诚实地正视自己的内心，就一定可以发现可以当做目标的梦想；第二种是：锻炼“问题发现就解决”的技能，不用想太多，只要把“发现问题就解决”当成目标就可以了。

三种小技巧分别是：第一是细碎的日程安排（把日程拆解，给自己制定各种小目标）；第二是成功印象，多去想象一些自己成功的画面；第三是活用你的上司，把你的上司作为你的支持资源之一。

专业构筑力：

实际上是说每个人都要有能拿得出手的一技之长，比如说我们常提到的T型人才，那你的专业就是T的那一竖。

书中提到选择什么领域作为自己的专业有以下四个选择标准。

第一，要尽量选择已经积累大量经验的领域。我的理解是，尽量选择你已经在这个专业上具备了一定的能力。

第二，要弄清楚在公司内部是否存在被估价的可能性，在社会上是否存在高需求。我的理解是你选择的专业要有市场需求存在。

第三，要选择能在相对短的时间内达到一定水平的领域，你的这个专业要能够快速被培养起来，能够以最小的努力获得最大的这个成果。

第四，要能够想象出自己享受该领域工作的模样。也就是说这个这个专业你一定要充分热爱，这才是你能够坚持下去的动力。

构筑专业领域的重要原则是要有理论和实践两方面要平均深化，要将理论能够运用到实际，又能从理论中说明实践意义，即实践能够去进一步完善理论。

人际沟通：

如果说上面四种能力是你独自在山洞练功的话，那接下来的四种能力就是帮助你走出来，与人打交道。

亲和力：

亲和力是人际沟通的第一项能力，它非常神奇，能在第一次见面就拉近与陌生人的距离。很多人天生自带，那很幸运，比如我自己。如果后天修炼的话，也是有方法的。

书中提供了两个方法：一是锻炼自己的“表情肌”，创造标准好笑容；二是模仿，模仿身边有亲和力的人的言行举止。

反应力：

反应力是指你对别人的言语刺激能够有一定的反馈，但是这种反馈其实不一定只依赖于语言上的交流。

心理学家梅拉宾曾经做过一个实验，得出了一个非常有趣的公式：

对人的态度＝表情＊55%＋声音＊38%＋言谈＊7%。

也就是说我们的语言仅仅能够表达我们7%的对别人的态度。所以有的时候我们也会强调肢体语言的重要性。

其实有一种交流的手段，非常的简单有效，那就是点头，点头其实像在向对方表达的是说“我在听你说呢”，“我对你说的话很感兴趣”，这样可以激发说话者能够说更多的信息。所以在沟通当中有反应力的人和没有反应力的人，收集到的信息也是不一样的，有反应的人能够边听说话边点头，表示对对方的话很感兴趣，这样可以得到一些额外的信息。

锻炼反应力的关键是要有自觉的意识，不管是在一对一的场合还是比如开会，上课，演讲等集体场合，都要养成习惯，留意周围的人，客观把握这些人对自己有何期待。在交流过程当中，正视对方的双眼。在听对方说话时应该怀着准备提问的心态。

语境理解力：

语境理解力，不是说我们在听完对方说话能够一字不拉的复述，而是指在理解对方心情的基础上，将自己的主张明确地传达给对方并且圆满地得出结论的能力。

所以，语境理解力依靠三股力量支撑，分别是感情控制力、逻辑思考力和表达能力，也就是说在同对方交谈沟通意见时，需要控制自己的情绪，理解对方的情感，同时能够分解语言并加以重整，然后用逻辑把适当的语言组织起来传达给对方。

锻炼语境理解力的关键就是在于跟语境不同的人多交流。在沟通的过程当中，要思考对方“为什么说”，而不仅仅是“说了什么”。

人脉开拓力：

在如今这个网络时代，人脉变得越发得重要。你认识谁不重要，你和别人的关系怎么样才重要。

从战略性的角度出发，拓展人脉就是主动去见自己想见的人，发展并维持关系，这就是作者推荐的方式。

想跟见过一次面的人继续维持关系？最重要的一点就是“梅开二度”，就是说你要找个理由再见一次面，可能话最好在初次见面时就铺垫好下次见面的理由。如果没有事先铺垫，也可以叫上彼此共同的朋友聚餐。

为了加深人际关系可以把你的朋友介绍给对方或者把对方介绍给你的朋友。

在人际交往中，应该怀着无私付出的心态，不要一味想着索取，应该使自己成为宝贵的信息源。换句话说，你必须锻炼自己的信息提供力，这样你才能够成为信息的连接点。

同时在与人会面之前可以尽可能的调查并了解对方，同样设法让对方轻松地了解自己很重要，比如说创建自我介绍的个人主页。这点之前听行动派的创始人77也有提到，例如用心打造自己的社交媒体页面，让别人看到你的微博或者微信朋友圈就可以对你有所了解，可以减少不少沟通成本。

团队协作：

现在很流行的一句话是一个人走得快，一群人走得远。可见，团队协作的重要性，这里又包含了四个能力。

委任力：

委任力有点授权能力的意味。我在团队管理的初期也曾经陷入过这样的一个误区：把任务交给下属做，还不如自己来做得快做得好。但其实一个人如果始终不能掌握委任就无法交付重任，因为它只能在十分有限的范围内实现成果。

我曾经有个老板跟我说过，如果下属能够承担老板的工作，那老板能够承担他老板的工作，整个团队就是向上前进的。所以如果不能够把工作很好的授权，这绝不是因为对方的水平低，完全是因为自己的水平不够做不到妥善的把工作交给别人。

在授权时，要把规则和要求说明清楚。如果是委任给平级，托付别人做事应该尽量向对方表示感谢和赞赏。在此基础上如果有需要改善的地方，再进行耐心细致地说明，而且在对方完成后还应该尽量告知这份工作今后的意义。这样一来，对方能够体会到成就感，从而变得充满干劲。

当然，信赖需要“眼光”，准确判断他人的强项、弱项和能力。

商谈力：

作者给的定义是执行协商的能力，善于倾听并与别人一同思考问题的能力。可见，这个能力我们在职场初期不一定能用得到，但随着职业生涯越往后走，这个能力对我们来说越重要。

简单来说这个能力分为三步：

第一，与对方建立彼此信任的人际关系，并以此为基础；

第二，充分认同对方的价值观和特性；

第三提供专业的建议，让对方做出决定。这与咨询顾问的风格会有点类似。

所以，想做一个理想的顾问型上司，我们就可以如此来运用：与下属建立信赖关系，创造适合年轻人畅所欲言的氛围，在跟下属商谈时能够理解对方想法并提供适当的建议。

作者也提到了如果你具备“专业知识”和“咨询技能”，就会成为社会所需要的人才。这点从我开始做生涯规划咨询师以来，越来越认可的一点。

传授力：

传授力说的其实就是你如何把自己掌握的知识或者技术教给别人的能力。很多人自己能够做得好但是并不代表他能够教得好。

常见的传授力的失败案例，有以下几个例子：

第一说明不足型，典型的“你看着我做，然后你照做就可以了”。

第二滔滔不绝型。说个没完没了，一说起来不管对方有没有听懂，只想把自己要说的说完。

第三夸夸其谈型，只顾洋洋自得地夸耀自己以前干过这样那样的事，是如何大获成功的。

第四说教型，说着说着就开始说教，“我说你啊，这样那样等等”，就开始批判。

第五比喻过剩型，乱打比方。

提高传授力最重要的一点就是传授方与受教方的关系必须是平等的关系，“一同”思考的平等伙伴关系更容易提高学习效果。

在过程中传授方应该发挥聆听和提问的能力。同时要学会夸奖和责备的技巧：夸奖时，应该尽量当众进行；相反，责备时则应该尽量挑选一对一的情境；责备技巧的关键在于要责备具体的行为，而不要批评对方的品性和态度。

协调力：

最后一种协调力是一种综合的能力，包括确保整体平衡发展的“调整力”、在人与人之间起联系作用的“中介力”，向成功方向引导的“推进力”这三种能力的综合能力，以具备绝大部分前面讲过的能力为前提，是应该掌握的更高级的能力。

构成协调力有十个要素，分别是：专业知识，丰富的人脉，把握对方的需求，本质的开朗，针对信息收集的日常活动，目标的设定，达成共识的推进，适当的建议，勤勉，为人诚实。

不知道在看以上12种能力的时候，你有没有对照自己的情况，有哪些能力是你最需要列入计划修炼的呢？

在如今这个快速变化的时代，已经不能靠“一招鲜吃遍天“了，唯有以“不变”应万变，这个不变就是你从以上能力中为自己打造的软实力组合（soft skill set），打造自己的王牌组合拳。