当我晋升副总的时候，才进入公司一年，而公司成立也才仅仅一年半时间，随着人力资源经理的离职，我不得不暂时挑起公司人力资源方面的工作。

我没有专门学过人力资源方面的东西，有一些了解也只是看过或听过而已，这次终于有机会可以实操一番了。虽然人力资源工作可以做到流程化、标准化，但是对于我们这个初创企业来说，应该还有很大的改进和提升空间，既然让我暂时负责，那么就应该做出一些改变，这才是我的性格。

公司的人力资源和行政后勤是一个部门，合称为行政人事部，包括部门经理在内也只有四名同事，其中一个是网管、一个负责前台和后勤的行政助理，也就是说，当部门经理缺岗的这段时间里，我只能带领一个人事专员负责公司的人员招聘、入职培训、档案管理、绩效考核等工作。

以前我也做为部门主管的身份参与过面试等招聘工作，但是当时面临的都是自己需要的人才备选，心里比较有底，因为我很明白自己需要什么样的人才，只要等着人力资源部门将筛选好的简历传过来，我再择优面试即可。

可是现在却需要坐镇人才招募的第一线，面对公司人力邮箱中海量的简历，我头都大了，侧头求助般地看着对桌的人力助理，希望她能勇于担起重任把我给解脱了，可是小妹一张嘴就击破了我的幻想，“斜总，我刚来两周，之前一直被安排整理员工档案的。”说完以后，无辜的大眼睛还对我一眨一眨的。。。

得，求人不如求己，一想到我是为了整个公司遴选人才，心里感觉顿时好了不少。虽然如此，如此亲力亲为地一封封地初选还是让我看到头昏眼花，如果设置条件自动筛选的话，就凭那时候几大网络招聘的产品体验？肯定会有无数“漏网之人才”，没办法，加班加点的选、选、选……！！！

接下来的工作就比较流程化了，筛选、匹配、初试、复试、发Offer……跟其他互联网公司没啥区别。不过我要重点提到的是我“斜氏”面试秘法里的核心内容：一个是价值观、另一个就是态度。这两方面是我最看重的，也是我自己形成那套招人选人办法的核心理论。

每次岗前培训时面对一群神情认真到略显呆滞的面孔，我都感到很无语，总是不禁感慨：怎么被我筛选进来的都是一些笨鸟呀？明明说好的高学历呢？经验丰富呢？机灵一点，活跃一点不好吗？难道以前都是混日子的？！

好不容易挨到培训结束，将他们分别送到各自所属的部门，剩下的工作就交给行政助理和网管来办了，安排工位、派发办公用品，调试办公用电脑、设置网络网关、录入指纹门禁、发欢迎信（一些特别注意事项及员工手册电子版）……等一套固定的流程。每晚下班之前我都会接到行政助理发来的工作日志，里面有详细的汇报，然后我再转发给人力助理，给新员工建档，同时增补相关信息，在一周之内签发试用期合同和保密协议。到此，人力资源的大部分工作就告一段落了。

在新员工试用期间，人力资源部还要定期动态跟踪、反馈员工的各方面工作情况，以备试用期结束的时候，做为部门考核评定的增补意见。

当然了，毕竟是经过我亲手招募进来的，所以我也会经常关注他们的表现，因为我是副总嘛，有时候就直接跟他们部门的主管打个招呼，将他们借调过来，轮番在我身边安排一些临时任务给他们做，算是近距离考察吧。

经过几件事以后，我发现我对他们的第一印象完全是错的，他们不是笨人，只是在外面被那些所谓的“职场生存法则”洗脑了，凡是小心谨慎，加上我们公司毕竟不是正规的大公司，很多东西都是很随性的，怎么效率高怎么来，一切都是以公司和项目为前提，这样一来，他们更懵圈了，说白了，就是短时间内不知道该怎么玩？

当然里面我也发现有很机灵或很能干的，这时候，我总是对他们寄予厚望，同时给他们安排更多的锻炼机会。可是现实情况却不是我所期望的那样，越是我一心想留住的那些人才，可能是因为觉得自己天赋异禀吧，却总是让他们做一些他们看起来很小很琐碎的工作，根本施展不开他们拯救地球的远大抱负，不久就纷纷离开了，更有过分的根本连招呼都不打就消失在茫茫人海之中了。

我知道他们是看不上我们初创的小企业，更看不起他们手头上那些其实是为了考察和锻炼的工作任务，而最终留下的慢慢成为了骨干的，却是那些在我开始看做是笨鸟的人，他们总是认真高效地完成我交代的工作，哪怕在当时的他们看来是有些莫名其妙的任务。

法定试用期最长是三个月，那么我就要想办法在这个最大的期限内，将企业真正需要的人才识别出来并留下委以重任，这才是我作为主管人力资源的副总最重要的责任，而不是像下属们那样按部就班地执行完既定流程就好了。

在北上广深等一线城市，大家都来自五湖四海，性格秉性以及文化背景都各不相同，以前也没有过交集，我们应该如何从茫茫人海中将自己需要的人才找出来？招聘当然是最常规的途径，但是由于网络招聘的不靠谱，简历的匹配度极低，而作为初创公司，我们也没有过多的时间和成本去慢慢培养人才，而在互联网行业，历来都是铁打的公司流水的员工，人人都有一颗不断向上的心，说实话，比起国内其他二三线城市来，员工的忠诚度要想对低得多。

那么我就将企业内培训和试用期合并，单独成立一套新员工考核办法用于为公司遴选人才，可惜有些环节都来自我个人的操作，暂时没法标准化推广。也幸好得到了老板的认可和支持，才得以让这套办法在公司实行了近两年时间，现在看来效果还是不错的。

对这方面感兴趣的朋友可以留言，我将专门撰文统一详细解答。

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PS. 斜哥观点主要面对的是公司职场型创业，而不是生意型的创业，两者在理念和方法上有很大区别，还请大家甄别清楚，以免误入耽误您宝贵时间。

PSS. 所谓“创业早期”是指创业至A轮之前的阶段。主要包括idea固化、公司筹备注册、成本核算、人员招聘、技术选型、产品架构及研发、项目管理、测试上线与迭代、产品运营、品牌推广、团队管理、融资（天使轮）及企业文化等方面。