人力资源管理从业者要想真正成为企业经营战略合作伙伴的角色，不可能是仅仅等待企业主的封赏，而是得通过事务处理结果所体现出的自身价值，才能实现华丽的转身。
这个过程不会一蹴而就，至少需要经历五个阶段修炼，第一阶段是HR菜鸟 (HR-Newbie)，第二阶段是人力资源专员(HR-Executive)；第三阶段是人力资源主管(HR-Supervisor)；第四阶段是人力资源经理(HR-Manager)，第五阶段是人力资源总监(HR-Director) ，每一阶段都有不同的修炼要诀及重点。
在前两次的分享中，分别介绍了【HR-Newbie入门口诀修炼】和【HR-Executive应对招式修炼】的内容，如果说HR-Executive炼就的是入门武功招式，懂得基本招式动作，就能解决基本日常事务工作了，那么HR-Supervisor就要修炼武功套路，用更专业、更高效的方法去解决工作过程中出现的问题。
套路一：流程梳理
人力资源管理作为企业内部控制的一项重要职责，其作用之一就是让工作流程通畅，而不能让工作环节出现疏漏。比如说，一个完整的招聘流程应该有哪些标准动作，才能让招聘管理环节一通百顺，才能减少业务部门跟HR部门由于沟通不畅，而发生争吵以及责任推诿现象。或者说，绩效管理正确的流程步骤应该是什么样的，绩效考核究竟是业务部门的事，还是HR部门的工作？只有正确的流程才能将权限、责任区分开，各司其职，最终达到流程管控的结果。
所以说，人资主管很重要的一项工作就是要梳理、优化HR各项工作流程，确保流程简单易行。或许以前已经有成型的流程，但以前设计的流程，在现行的业务模式下还能用吗？人资主管需要时时反思流程操作及流程优化问题。
但很多人资主管在流程管控上容易误入歧途，更甚者是走火入魔。他们会认为流程是用来管控的，在流程设计上多增加些权限点、审核点就会更好，因为流程的主要作用是让事情做对，控制事情不要向不好的方向发展。其实这种想法是存在误区的，设置流程是用于规范做事步骤，让事情更快更有效的达成目标，这才是流程规范的最终价值。
所以很多HR管理流程不受业务部门人员待见，原因就是流程太麻烦，又没有多少实际效果。此时人资主管要做流程优化，就需要将设计好的流程传达给业务部门，并说明每个环节的设计理由及管控思考点，或者听听业务部门的建议与想法，力求跟业务部门在流程上达成共识。
套路二：发现流程问题及核心要点
如何设计出适应业务部门管理需要的HR流程呢？这就是专业套路二要修炼的武功。一个流程对应解决一个问题，但问题的核心要点是什么，也就是说，这个流程中哪几个环节是最关键的，缺乏这些环节，该流程就没有任何意义了。只要抓住这些环节，其它环节是否一定需要设定步骤，则可以参考业务部门的观点与建议，提供便利于他们，何愁担心流程设计出来后，他们不愿意执行呢？
举个例子：在招聘管理环节中，有哪几个环节是最关键的，不少人资主管都会着重在面试环节上设计诸多步骤，其实不然。相对于HR部门而言，招聘管理环节中，这几个环节是最重要的：招聘人员的审批权；招聘岗位的任职标准；甄选结束后的评估内容与录用意向。试想想，没有得到审批许可的招聘，属于什么问题？那是无组织无纪律的越权，是HR部门的死罪呀！为什么HR部门会在同一个岗位上来来回回重复招聘，却还是没有达到用人部门的要求呢？那是因为很多时刻，用人部门的任职标准只是口头传送，或是很模糊的标准。比如说，工作态度好，什么样的标准才是态度好呢？每个人都有自己的判断标准，但却不是统一的标准，所以招聘前需要HR部门跟用人部门达到统一、清晰的任职标准，面试则仅仅是根据任职标准而采用的一种测试方式罢了。
套路三：理论与实践结合
在HR-Executive阶段，应用专业工具表单是其专属设备，那这设备是由谁来提供？自然是由HR-Executive晋级身份HR-Supervisor来设计生产，而这个过程也是其专业套路三——理论与实践结合的过程。
那合理便捷的工具表单应该如何修炼？这需要学会周伯通所创的双手互搏术，一手是专业技能，另一手是实用主义，任何一项缺乏都会不产生好效果。
例如说，绩效考核表单该如何设计，很多企业HR部门设计出的考核表单，只是单纯的考核打分的表单，确实是实用了，但没有跟绩效管理的核心要旨——沟通指导相结合。那绩效考核单该如何设计呢？见下图所示：
这是一个参考表单，表单中的指标项目、指标说明、目标任务、计算公式、权重及阶梯得分以及备注说明全部都需要沟通交流得出，并在绩效实施过程中，将绩效改善面谈内容填写到绩效反馈面谈记录栏目中。但绩效考核的关键并不是在这张考核表中，而是在下图所示的绩效目标行为计划表。
绩效考核目标只是一个结果数值，但如何去达成才是绩效管理最重要的环节，目标行为计划表则是上下级相互确认，并通过行动步骤可实施的一套有效工具，绩效过程的面谈内容都是根据这工具单表内容来进行沟通交流，找出问题，双方再次确诊调整步骤，进而最终达成绩效目标。
所以说，知道了绩效管理的要点还不够，还需要有理论结合实践的套路功夫，才能将绩效管理真正落到实处，而非光是停留在打考评分、核算绩效工资上。
当招式套路在时间过程中不断锤炼、打磨，运用得很纯熟，做到熟能生巧之时，再配合上全新的一套高妙的内功心法，就能修炼到HR-Manager的境界了。这个过程一般需要3-5年。
注：本连载分为【HR-Newbie入门口诀修炼】、【HRE应对招式修炼】、【HRS专业套路修炼】、【HRM内功心法修炼】、【HRD从业境界修炼】、【无招胜有招的修炼CHO】六大部分。
