“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”
——杰克·韦尔奇
说到员工敬业度（Employee Engagement），人力资源管理从业者并不陌生。人才抢夺日渐白热化，而留住人才，激发其潜能，保持员工敬业度已经成为企业人力资源管理工作中面临的最大挑战。
什么是员工敬业度？
从中文字义来看，字典中，关于敬业的解释是：对事业专心致志。关于员工敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。比较权威的两种说法分别是来自盖洛普和翰威特。员工敬业度（Employee Engagement）最初源于美国盖洛普咨询公司（Gallup）的研究：员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
怡安翰威特（Aon Hewitt）认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：
01. 第一层是乐于宣传（Say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。
02.第二层是乐意留下（Stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。
03.第三层是全力付出（Strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
在笔者看来，员工敬业度（Employee Engagement）的英文字义将敬业度描述得更传神， Engagement通常的释义为：订婚，约定。敬业度不是刚好代表得是企业和员工之间一种心灵的契约么，如果彼此钟情，那就约定终身。
员工敬业度的重要性
回忆一下，每周一早上醒来一想到周末结束要开始上班，您当时的状态如何？您对待周一早上的态度也在一定程度上展现了您敬业度水平的小缩影。您斗志昂扬，愉快地洗漱，对镜子里精神焕发的自己喊一声“加油”；还是睁开眼睛后，不敢相信居然已经是周一早上了，对于一分钟前的美梦还无比留恋，拖沓慵懒溢满每个骨头缝。
根据研究和调研显示，敬业度较高的员工具备以下特征：
01.积极工作并愿意承担更多责任
02.每天都使用他们的才干并保持优秀业绩
03. 对工作富有热情，精力充沛，士气高昂，对工作质量负责
04.为组织塑造一种积极的形象，乐意向他人推荐组织和组织的产品/服务
05.能理解其工作转化为有意义的成果的过程，明确工作要求，挑战工作目标
06.努力追求组织的目标（认可组织目标，并且个人与组织目标高度一致）
07. 主动创新，注重效率
08. 上班的意愿高！
总而言之，敬业度高的员工，具备更强的责任心、忠诚度、工作满足感，同时敬业度较高的员工也因为其心理及行为特征，为企业带来更高的绩效产出和客户满意度。
Gallup对全球超过50000家企业进行的一项研究发现，员工敬业度水平为前50%的组织的成功概率为后50%的组织的两倍。
“盖洛普路径The Gallup Path”为我们清晰地展示了，敬业度如何影响了企业最终经营业绩。简单可以表述为：
01. 企业根据自身发展优势因才适用
02. 在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度
03. 敬业的员工发展了忠实客户
04. 忠实客户驱动可持续发展
05. 可持续发展驱动实际利润增长
06. 企业实际利润增长推动股票的增长（就上市公司而言，这是股东们的最终目标）
毋庸置疑，没有Step 1 和Step2，后面的客户忠诚度、收益增长，股票增值就不会发生。所以越来越多有远见的管理者们把目光集中到了The Gallup path的最初环节, 用通俗易懂的话来说就是：找到合适的人放置在合适的岗位（Job fit人岗匹配），然后通过创造良好的工作环境来激发他们的敬业精神。
谁要对员工敬业度负主要责任？
来自波士顿的The Predictive Index通过大量的调查分析，总结了以下四个影响员工敬业度的关键因素。
01. Job fit 岗位匹配
02. Manager Impact 管理者
03. Culture 企业文化
04. Team Dynamic 团队活力
这四个因素从不同的层面影响着员工的敬业指数。那么有没有一套普世的办法，可以运用到每个公司来提升他们的员工敬业指数呢？答案是：没有。因为每个人都拥有独一无二个性、独特的内在需求和行为特征，他们的潜在优势各不相同，激发他们的驱动因子也千差万别。因而要有效地进行员工敬业度提升的前提是：了解员工敬业度现状，分析工作环境。然后，企业才能对症下药，执行差异化的敬业度提升计划。
关于员工敬业度及工作环境测评，最经典的就是盖洛普GallupQ12。以下就是Q12的12个基本调研问题，被调查对象通常根据自己的感受来对这12个问题进行打分（1-5分）：
01.我知道公司对我的工作要求
02.我有做好我的工作所需要的材料和设备
03.在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事
04. 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬
05. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
06.工作单位有人鼓励我的发展
07. 在工作中，我觉得我的意见受到重视
08.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要
09.我的同事们致力于高质量的工作
10.我在工作单位有一个最要好的朋友
11.在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步
12.过去一年里我在工作中有机会学习和成长
将12个问题的测评结果与公司的业绩指标等数据进行进一步分析，可以帮助企业了解每个员工的工作状态，对工作环境的感受，进而找出激发他们敬业精神的待开发领域。
通过对12个问题的一一解析，我们不难发现，激发员工潜在敬业细胞的优良工作环境的营造，与每位管理者的日常言行息息相关。从为员工日常工作提供指导说明、发掘员工优势项目，合理进行人岗匹配到及时给予员工反馈、激励、创造良好团队氛围，管理者的一言一行营造了员工所在组织的工作环境。因而，很多组织认为，与公司的整体政策和宏观举措相比，使有才干的员工敬业的唯一途径就是选拔培养优秀的经理（管理者）。
那么，什么样才是一位优秀的经理（管理者）呢？以下是来自The Predictive Index “People Management Survey2018”的调查结果：
调查显示，要做一位能激发员工潜能的卓越的管理者确实不容易，从自我认知到了解、关心、激励员工，每一项，缺一不可。
如果您是一位管理者，您也正在为如何激发员工的敬业潜能而发愁，那么您不妨试着结合Q12的指示，从Q1到Q12，循着员工一步步成长发展的路径，一项项为其逐步打造更能激发其敬业精神的工作环境（从物质到精神）。当然，这个过程必然非常艰辛，如果管理者能科学地运用相关管理工具（例如PI 的Job assessment, behavioral assessment，cognitive assessment），那么这个过程就会变得容易得多了，测评工具、数据分析，能协助管理者更有效地进行人岗匹配，沟通反馈，进而找到激发员工内在驱动密码。
