作为一个学习驱动的人，超过两年不学新知识就会自己发慌，就会幻想各种负面的场景。
在这个背景下产生的行为结果，就是来广州参加coaching的学习，课题是LAC，Leader as coach ，教练型领导，三天时间。
三天下来，很有收获。
首先，还是要纠正自己的想法，总是想帮助别人，这个“帮助”的潜台词，其实是想改变别人！而真正要改变或者帮助的，原来首先是自己！有句话说：想改变自己的都是神，想改变别人的都是神…经…病。
其次，提出一个好问题远比给出一个答案更重要。在沟通中如果总是告知、建议、命令，想想我们的感受是什么？被动接收，不以为然，老生常谈，不厌其烦…而如果提出一个很好的问题呢？我们是不是要启动大脑来思考？是不是有了主动参与感？是不是有了被信任和尊重的感觉？那接下来的行动是不是就更有承诺和动力？
最后，想分享一下几个很好的LAC沟通的工具：
一个是聆听蜗牛，既然是蜗牛，特征就是慢。就是在聆听对方的时候，要慢下来，静下来，专注于他，此刻他就是世界上最重要的人…然后根据相应的流程开启谈话。
另一个是登山模型，这是个三角形，分别代表了现状、愿景、行动。爬山的过程要和对方谈出清晰的成果，这个成果要是正向的，可控的，符合smart原则的；愿景是要启动对方的视觉大脑，充分想象达成后的样子，此时对方的能量满满，眼睛发光，目视右前方，像看到了成功后的模样；行动阶段则是让对方讲出接下来要改变的一小步是什么，什么时候去做等等。
最后一个是教练之箭，分了约定、信任、成果、愿景、价值、行动、问责、总结、感谢9个流程。最后的感谢环节也非常赋能，感谢要看着对方，把对方身上的正向价值观再加上具体的行为描述出来，比如：Ami，我看到你有很强的责任感，在那么困难的情况下依然完成了任务，谢谢你，然后给对方一个拥抱。这样的具体描述比只空口一句“谢谢”更有力量。
基于Coaching的沟通，是一种思维模式的转变，让领导者放下自己的看法、评价、建议或者命令，而变成为下属赋能，通过提问激发员工的动力和潜力，找到员工的价值观和愿景，从而促使员工更加主动和高效的投入工作，这样的领导方式显然是非常有效的。
我们用人不只希望用他的四肢，更希望用他的大脑，LAC能帮助我们做到！
