人才战越发白热化，想在激烈的竞争中捞到最好的人才，就必须做好提升100%的准备。这意味着，重塑你的招聘流程，或许可以提上日程了。老一套对候选人的吸引力越来越有限，尤其当需要招揽年轻的、喜欢新鲜感的95后时，套路太多还会起到反效果。

一、招聘不是一个个独立的步骤

发布招聘信息、筛选简历、面试、谈offer等等步骤，每一步都不能轻视。

在设计这些环节时，HR应当站在候选人的角度考虑：

公司目标人才通常从哪里获取招聘信息？哪种面试形式可以让他们展现出最真实的个人能力？他们权衡offer的时候最看重什么？

同时，这些步骤之间也不是割裂的。

在设计招聘流程时，每一个步骤、每一轮面试之间要层层递进，有不同的考察重点和目标。另外，每个环节的工作数据，比如候选人的表现情况等等，都需要尽可能完整地记录在数据库里，以方便下一个环节的查找。这也能增进公司对候选人的了解，有助于制定有针对性的考察策略。

二、招聘不是HR一个人的事

招进公司的人才最终是为业务部门服务的，因此招聘过程中HR与用人部门的沟通至关重要。

HR不仅仅要充分地和用人部门沟通，详细了解用人部门的需求，此外还应该吸引他们参与到招聘环节中，尽可能提供更多的建议和想法。

三、把候选人变成你的“熟人”

由于很多公司的招聘流程已经比较套路化，候选人的面试表现也越来越千篇一律：模版化的自我介绍、准备过稿子的回答等等，都让HR越来越难判断他们的真实能力。

其实，如果你能够在几轮面试中尽可能多地熟悉候选人的背景、过往经历、专长等，并在与他们的面试和对话中，主动表达出对他们的了解，让他们看到你的真心，候选人可能会更愿意敞开心扉。当你终于把候选人变成“熟人”时，决定最终人选肯定就比当彼此还是“陌生人”时容易。

四、适当放宽职位要求

有些HR会在“职位要求”一栏里满满当当地列全希望候选人掌握的技能。殊不知，很多候选人都被这样“非诚勿扰”的架势吓跑了。

其实，在发布招聘需求的时候，不一定需要把所有想法都写上去。简洁地写上最硬核要求，剩下的都可以留到后面的环节考虑。要知道，最合适的人可能起初并不具备某项技能，但他们的学习能力却不容小觑。所以，适当放宽最初的职位要求，将会给你的选拔带来更多的可能。

五、主动出击，拒绝等待

大多数公司倾向于发布招聘帖，等待求职者找上门来。而事实上，市场上80%的人才都是被动型的。他们虽然并没有主动寻找工作，但这并不代表有好机会时他们不会考虑。因此，想挖到更好的人，光发布招聘需求还远远不够，被动型人才需要你主动去“撩”。

六、深挖候选人的一项经历

与其泛泛地了解候选人哪一年做了什么，不如找到与职位最匹配的一项经历来深入了解。

你可以让候选人在申请时就选择自己的一项经历，写一份简短的陈述。这么做的好处很多：首先，从候选人选择什么经历来突出，就能看出他对当前的职位有多深的认识。其次，也可以避免一些错过一些资历较浅，但能力出色的人才。

一段经历里其实包含着非常丰富的信息，包括候选人的工作习惯、处事方式、在团队里可以扮演什么样的角色等等。只要HR针对这份陈述设计好follow-up questions，和候选人真诚交流，就有机会掌握到一些宝贵细节。

七、降低面试官主观判断的比重

主观印象带来的判断偏差在所难免。因此在面试时，可以预先设计好评判的标准，降低面试官主观判断所占的权重。所有的衡量都应当基于对候选人日后表现的预测，综合候选人的软硬实力、过往经验和面试表现来决定。

另外，也要避免出现某一位面试官的决策权过重的情况，综合更多人的意见可以有效降低决策的误差，使最终的决策更客观。

八、潜力比技术更重要

很多HR在招人的过程中考虑太多短期效益，比如候选人能做什么、有什么长处，但却较少考虑他们还有多少成长空间。

招聘时，HR需要尽量将眼光放得更长远。公司都期望员工能都长久地发挥他的价值，从而降低用人成本，提高用人效率。因此，从这种意义上来看，有潜力的员工比起会技术的员工，对公司的发展会更有益。

九、适合的才是最好的

在所有的选人标准里，“适合”应当排在第一位：适合职位、适合公司的文化、适合工作节奏、适合领导的管理方式……

无论候选人有多么突出的技能，只要有不适合，一切都是空谈。