员工幸福感
这些年，有些公司赚了钱，开始在员工的幸福感上进行投资。免费的餐饮、现代化的工作条件、家电齐全的宿舍… …这些投资换来了员工对公司的喜欢和忠诚。
员工的幸福感产生通常有两种方式：达到或超越期望、比较优势。因为这些条件都是处于变化之中的，要持续保持员工的幸福感就需要持续的投入与不断的超越，这对于大多数公司来说，是难以实现的。所以，在员工关系发展的主线选择上，不建议把员工幸福感作为主线。
这里对员工感的两种产生条件进行说明，便于人力资源管理者在实际工作中有的放矢。
达到或超越期望
员工若设想中的工作条件或职位得到了满足，就会增加幸福感，反之，幸福感就会降低。这种幸福感随着员工的年龄和阅历的增长、职位的升迁，幸福感越来越迟钝。在这方面加工资就是个非常明显的例子。初级作业员工加了5%的工资，幸福感可以长达两、三个月。中级管理员工加了10%的工资，幸福感也可是两个月左右。高级重要职位的员工加20%的工资，幸福感也不过就是一、两个月的样子。
人在环境的变化和外界条件的刺激下，期望值会越来越高。这是一个玻璃天花板，这种期望值在持续的期望和失望之中进行中和，最后稳定到一个平静值。当外界环境再发生变化时，期望值再发生变化。
人力资源在发展员工关系时，员工幸福感是一个参考指标，但不应当作为主线来发展。
比较优势
人的幸福感来源的更大一部分是比较优势。
员工A和B在同一个职位的不同岗位担任类似的工作。A在加入这家公司之前，薪酬是1万元每月，加入这家公司时就是1万2每月，三个月后，给他调到1万5每月，A感到很幸福，这种幸福持续了好几个月。某一天，他听到B说：“唉，工作真没劲，我怎么努力也就1万8一个月的工资，已经一年没有加一分钱了。”这个消息对A来说如同晴天霹雳：为什么我比B工作量大，业绩也比他好，他竟然1万8一年多了，我现在才1万5。从此，A开始消沉，动了再找工作的念头，直到某一天A找到了同样1万8的月薪的工作，A的上司至今都没有搞明白A为什么就突然离职了。
人的幸福感来自比较之中。我们在公司里经常看到这样的事情：A买了一部苹果手机，B收虽然不比A高，但省吃俭用，也买了一部苹果手机，B的幸福感就上升了。苹果8手机上市了，C立即买了一部，A和B看到C的手机，瞬间幸福感就下降了。但他们一想到同事中还有大多数人在用几百块钱的安卓手机，幸福感又小小提升了一点点。
在员工关系管理中，公司应当通过公平的手段为员工营造幸福感。并通过与同行、周边公司的条件进行对比，让员工们感觉到自己虽然不如最好的那么好，但比上不足比下有余。这种相对优势会让他们的社会存在感上升，从而保持一定范围的幸福感。
以下几个例子供你参考：
❤功能齐备的员工宿舍：有的公司是不提供员工宿舍的，如果你再提供有家电的温馨的员工宿舍就能提供员工的幸福感。
❤免费餐饮：为员工提供免费可口的午餐或晚餐，不但可以减少员工为吃什么而浪费的时间、精力，还可以让员工有更多的时间休息，以便有更充沛的精力投入到工作中。
❤每年多次名胜景点旅游：把优秀员工或成绩卓越的员工组织起来，少发现金，多带去名胜景点旅游，这是他们一生的记忆，会保持比较长的幸福感。
❤赠送印制有公司LOGO的礼品：在重要节日向员工赠送定制的精美礼品，员工会与周边公司的福利条件进行对比，容易产生相对幸福感。
❤营造条件让员工多参加活动：通过参加各种活动，发挥员工的相对特长，能增强员工的自我存在感，从而提高幸福感。
员工进取心
开篇我们就讲到：人力资源管理的所有工作都有一个主线：就是围绕着商业价值而展开的。之所以把员工进取心作为员工关系的主线，是因为这能为公司带来更多商业利益，同时促进员工的自我成长和成就感。如果说员工的幸福感是需求层次论中中等水平的需求，那么员工进取心都是高级水平的需求。以此作为主线是既对公司有利，又对员工有利。
如果以员工进取心为主线，就必须在选人时就进行强化，减少进取心不足的员工加入公司。并且要把进取心作为公司的重要管理内容要求。
培养员工的自主意识
在每一个管理过程中，要强调员工的自主意识，对于被动型员工要安排导师进行定向辅导，对得过且过型员工要尽早淘汰掉，大局势不会给停滞的公司机会。
工作中要营造氛围支持主动型员工创造更大的价值，以避免员工陷入死气沉沉的泥沼，在经济学中有一个词叫“沉没成本”，在这里我需要调整一下的是，我们同样需要重视“沉默成本”。
保护有进取心的员工
进取心强的人在哪里都不怎么受欢迎。大家都习惯了“枪打出头鸟”的心态。这种意识对公司的发展是有阻碍作用的。公司里必须要有一定数量的有进取心的员工，才能协助管理者激活组织，突破固有的思维，带来变革与创新。
之所以员工进取心是员工关系的主线，是因为社会是向前发展和进步的，员工和公司都不会长期停滞于某个阶段，也不愿意接受没有进取和没有创新的结果。为此，这是一个潜在的关系链，人力资源管理者需要多花时间去探究公司支持的创新与进取精神如何通过各种管理、形式、活动来促成，结合公司的目标和期望值，设计一系列的员工关系实施方案，以此来推进员工进取心对员工关系发展的正向作用。
