文章来自：《小姚课堂》
教师管理是一个老话题，但今天看来，它面临很多新情况、新问题，需要校长做出审慎的思考。
一、要求教师以学生为本，校长首先要以教师为本
不止一次听到有校长说：“没有学生要老师干什么？”言下之意，教师要善待学生，没有学生，教师就没有存在的必要。这个话虽然不错，但它让教师听起来不舒服。反过来说，没有教师特别是没有一批名师，学生又从何而来？10多年前，某中学在当地算得上是一所小有名气的学校，每年都有大批学生考上大学，所以家长都愿意把孩子送到这所学校就读。可后来由于大批优秀教师外流，办学质量严重下降，甚至连续几年没有一名学生考上大学，于是到该校就读的学生越来越少。无奈之下，当地教育部门只好将该校合并到另外一所学校。
所以，校长一定要善待教师，什么是校长的“大事”“要事”？这就是校长的“大事”“要事”！现在一讲到“以人为本”，首先想到的是以学生为本。我绝无意于说这有什么不对的地方，问题是，以教师为本呢？我们关注了多少？一些学校提出“学生是上帝”，“家长是我们的衣食父母”，“……为了学生的一切” （教育能否做到“为了学生的一切”？近代以来，一直争论“教育万能论”与“教育无能论”，其实，教育既不是无能的，但也绝不是万能的），我以为，这些口号少喊点也罢，喊多了会养成学生及家长的“骄娇二气”。即使是上体育课摔了一个包块，或者破点皮、出点血，家长都会不依不饶地闹到学校---你摔倒谁也不能把我“上帝”摔倒了！
现在一些企业不再提“顾客第一，员工第二”。道理很简单，因为“种瓜得瓜种豆得豆”！只有当员工受到尊重，他们面对顾客的时候，才有可能心平气和地尊重顾客。很难想象，一个不受尊重、灰头土脸的员工，他能真情地“视顾客为上帝”。同理，要求教师“以生为本”，校长首先就要“以师为本”，否则，你口口声声提倡、要求的教师以生为本就只能是一句空话而已。
二、要大力倡导并恢复“师道尊严”
走进新课改之后，我们提倡建立“民主、平等、新型的师生关系”。就课堂教学而言，这是应该的，因为长期以来，在教学活动中，教师“集权”“主宰”，从“教室”这个名称就可见一斑---这是教师施教、学生静听的地方！从课堂活动的时间构成上看，它主要甚至一直是在教师的直接控制之下；从空间构成上看，课堂活动的场所基本上处于教师的全方位控制之下（伞状空间），学生一个个端坐在自己的不到一平方米的“私有化小空间”中，他们既是自己“私有化小空间”的主人，又是其“奴隶”。所以，变革课堂教学活动中的师生关系势在必行。
但是，在师生一般的交往关系上，我们应该有一点师道尊严的东西。师道没有尊严，那不只是教师的悲哀，而是一个教育体系的悲哀，是一种文化的悲哀。试想，教师没有权威、不受尊敬，你讲话谁听？你的教育教学效果何以保证？有时跟一些校长聊到这个问题，校长表示出几分无奈：教师批评学生，学生还会对教师瞪眼睛，做出一副愤愤然甚至要报复的样子；或者你批评他，他回家向家长告刁状，家长不明就里，闯到学校，对教师无礼。《xx》20xx年8月19日刊登了某校外籍教师xx写的一篇文章《中国学生为何没礼貌》，文中说：“我从20xx年开始在某校教日语。一天傍晚放学，高中楼一层大厅，我跟另外一位年轻的中国籍教师边聊边走。同学们穿着校服，背着书包，有的大声聊天，有的谈恋爱，纷纷离开校园。我感觉很孤立，几乎没有一个学生理我们。我问旁边的老师：‘他们怎么回事，面对着老师，连‘再见’都不说？’老师回答：‘现在的孩子都是这样的，忙他们自己的。’忽然，有个女生边跑边向我们摆摆手，快速说：‘拜拜！’打招呼的学生只有这一个，用的是英语。老师说：‘那是马来西亚的留学生。’”读过之后，令人汗颜！我们口口声声“文明古国”“礼仪之邦”，可学生见到教师竟然如此“陌如路人”。所以，我们以为，不要一味的、简单的以课堂教学中的“民主、平等、新型师生关系”来代替一般形态的师生关系。这是两个层面的问题，不要混为一谈。
三、对有个性的教师多给予包容
教师无论是工作能力还是工作绩效上都是有差异的，“才干越高的人，其缺点往往越多”，这里面有两种情况：一是业务能力强的教师，往往有点个性，有点脾气，有时甚至会因为对学校“爱之深，恨之切”而发点牢骚。能力弱的教师，上课上不好，带班带不好，唯恐“落聘”“下岗”，他哪敢有什么脾气？二是业务能力强，承担的工作任务往往会多一些，即“能者多劳”“鞭打快牛”。而做事做得越多，出错的几率就越大，如同“山越高，谷越深”，有时听到人抱怨“真是的，做得越多越倒霉”，就是这个道理。不做事，天天“一张报纸一杯清茶”，哪来错误？不求有功至少他没有“过”！
因此，校长要正确看待有个性的教师及出错误的教师，看人看事，要看其主流，不能因为他身上有这样那样的小毛病，就全盘否定他，更不要试图打磨他的“棱角”，“对人的多样化要有绝对的包容性，不能让学校成为改造员工个性的工厂”。而且，校长要敢于、善于与这些有个性、有思想的人交流，“与所见相同的人沟通，毫无益处，要有分歧才有收获”。如同下棋，找新手下，虽然能满足你想赢得虚荣心，但事实上对你棋艺的切磋提高是毫无帮助的，真想下棋就“找高手”。管理大师德鲁克认为，一个领导仅有自己的见解还不够，还应注意“反面意见的运用”。他说，唯有反面意见，才能保护决策者不至于沦为组织的俘虏；反面意见本身正是决策需要的“另一方案”；反面意见还可以激发人的想象力。
四、实行差异化的人事政策
一些校长在事关工作任务的分配、教职工福利待遇、培训进修机会、奖励和荣誉等问题上，总是试图缩小差距，觉得大家都是同事，各自的工作都很重要，彼此差距拉大了不利于“和谐”，不利于安定团结。这是一个很冠冕堂皇的理由，其实有些领导还有个人的“小九九”---工作上的事，谁也不得罪，尽可能取悦所有的人，试图能得到所有人的肯定，有一个好口碑。
其实，“一视同仁的人事政策是错误的，而‘差异化的人事政策’才是上策”。从工作能力和工作绩效来看，人分三种：一是满足于“做完了”，也就是说，在数和量上把领导交办的工作完成了，不太考虑工作的质量，反正最后有你领导把关；二是认真做事，做好为止。对工作，不满足于仅仅“做完”了，而是尽心尽力追求“做好”，这些员工是一个单位的骨干力量；三是几乎做不成什么事情，甚至是他越帮你会越忙，真正是“帮忙”。所以，按“人才活力曲线”，应该将人才分三个等级管理：A级20%，B级70%，C级10%。一味地和稀泥，取悦甚至讨好所有的人，不仅没有必要，而且也不可能，它只会给工作带来消极的影响，那就是通常所说的“干多干少都一样，干好干坏都一样”，时间长了，谁还愿意多干、干好？
当然，差异化的人事政策的运用对校长要求很高，它要求校长在事关教师的专业发展和福利待遇等问题时，要做到公开、公平、公正。中国文化历来是“不患寡而患不均”，但如果这个“不均”做到了公开、公平、公正，那还是能够服众、服人心的。校长不能以“差异化的人事政策”为名，行不讲原则、不看业绩而滥赏滥罚、厚此薄彼之实。
五、要帮助教师实现专业发展
医生的真功夫在病床上，教师的真功夫在课堂上。20世纪60年代“卫星冲击”以来，各国中小学教育走过了教学方法改革、课程教材改革的路，一波三折后人们终于发觉：提高教师的“真功夫”才是解决课程教学问题的关键。一直到现在，一些领导还没有意识到教师的重要性，总以为，教育改革也好、课程改革也罢，只要加强领导、加大投入，就能取得成功。其实，课堂对于教师来讲，“我的地盘我作主”，教师在课堂里不能由衷地、发自内心地投身于课程、教学、教材、教法等的改革，任何外在的要求、提倡、号召，作用都是微乎其微的。
所以，校长要致力于提高教师的“真功夫”，不要以为，只要关心教师的生活，嘘寒问暖，教师有困难，给予接济；教师自己或家人生病了，登门看望；教师家里有喜事，上门恭喜……就够了。这些当然是关心教师、使教师产生归属感、调动教师积极性的有效办法，但即便这些都做得100%到位，如果不在教师成长的核心问题上做实质性工作，那么，也不能算是一个称职的领导，就像管理大师德鲁克所说的：“把一个人留在无法帮助他茁壮成长的地方，才是真正无情的假仁慈。”
六、与教师建立以绩效为基础的人际关系
人际关系应建立在“贡献”的基础之上，而不应建立在管理者个人的性格和喜好之上。有学者甚至提出一个耐人寻味的观点：“一个CEO在企业里没有朋友。”管理大师德鲁克说，组织中的“士气”，并不意味着“人们在一起相处得很好，即和睦相处”，检验的标准应该是绩效，而不是互相迁就。如果人际关系不是以“在工作中取得杰出绩效而感到满足”为依据，那么实际上就是不良的人际关系，并会导致萎靡的精神。他还说，“在以工作或任务为主的组织环境中，如果我们不能有所贡献，那么即使能与其他人和谐相处、愉快交流，又有什么意义呢？”这些论述虽然主要是就企业管理而言的，但其实企业管理也好、事业单位如学校的管理也好，很多东西是共同的，是可以迁移的。
管理学上有一个“圆心原理”，意思是说，作为单位领导，只能把自己定位成一个圆的圆心，你跟任何一个员工都是等距离，不能跟某一个走得太近，形成自己的“小圈子”。一旦形成了自己的“小圈子”，你的管理体系很可能是失效的。因为，到时可能只有圈内的人肯为你卖命，而圈子外面的人是不会给你卖命的，甚至会等着看你笑话的。
基于重绩效、等距离这两个原则，校长与教师建立健康而良好的关系，这样，大家才会真正地“心往一处想，劲往一处使”，谋求把工作做好。中国象棋有一个规则，小兵、小卒过了河，就如“车”如“炮”。如果一个学校，不仅是一两个领头的兵、卒过河了，而是一群人整体过河了，你想想，那该是何等的气势！
