一、西方美梦与公司人
西方人的梦想是这样的：拥有围着白色栅栏的房子，停在停车坪上的汽车，漂亮的老婆，可爱的孩子；偶尔踢踢球，再来一瓶啤酒轻松轻松；从事一份稳定有保证的工作，让物资财富平平安安地积累。
公司人的事业隐含着一种认识：忠诚和稳定的绩效能带来就业保障，这对双方都有利。企业高管得到了可观的收入，收获了强烈的安全感；公司得到了忠诚、勤奋的管理者。双赢。这一默契的协议也就是所谓的“心理契约”。
通用公司办起了管理发展学院，首席执行官拉尔夫·科迪纳帮助公司把企业文化关注到一代代的管理者当中。管理发展学院的使命：通过提高公司专业人士的商业触觉、领导能力和组织效率，以文化变革为手段，带动通用电气公司的全球竞争力。该院是“企业革命的策源地”。
沙因提到了管理培训和洗脑的联系，暗示心理契约远远不止一桩舒适的互惠交易。首先，心理契约是围绕忠诚建立起来的；其次，心理契约引出的另一个问题是视角。企业成了自给自足、自我延续的世界，靠一整套复杂的核查、制度和层级体系来支撑。显然，这样的环境不可能有利于培养积极主动、愿意承担风险的管理者。
现实就是这样：心理契约把忠诚放在能力之上，所以企业的避风港里收容了许多绩效差劲的员工。
强大的企业形成了强大的企业文化，这是一项重大的进步。它前所未有地把意义和重要性附加到了企业身上。它意味着企业成为了有形的生命，不再是单纯的法律概念。公司可以创造属于自己的有力世界。
二、营销的喜悦
20世纪首席管理思想家彼得·德鲁克把客户放在了前所未有的中心地位。他认为：企业的目的，只有一个有效定义——创造客户。
杰出的营销大师菲利普·科特勒提出“营销组合”，四大关键要素：产品（product）、价格（price）、地点（place）和推广（promotion），这成了后来著名的4P营销理论。
可在实际上，在任何一种营销组合里，所有的元素都有着千丝万缕的联系。事实上，诸多营销要素也确实有着无穷的排列组合。究其本质，4P理论强调的是销售方的组合，而非购买方的组合。要更多地关注购买方的营销组合，即4C理论：消费者（consumer）成本（cost）、便利性（convenience）和沟通（communication）。
三、从喜悦到近视
哈佛商学院西奥多·莱维特在他一篇名为《营销近视症》的文章中主张，企业的当务之急应是满足客户需求，而非单纯地生产产品。公司当以市场为导向，而不是以生产为导向，企业的首席执行官和高层管理者们应当在此问题上率先改变观念：“管理层必须把自己视为满足消费者价值需求的人，而不是生产产品的人。”
莱维特指出，以生产为导向的思维，必然会使得视角狭隘。公司必须以开阔的视野看待自己业务的性质。要不然，公司很快就会把客户抛诸脑后。
成长不是要跻身于某一个行业之中，而是要有足够的洞察力，找到未来成长的地方。
四、消费主导的时代
20世纪50年代造就了一个以消费为主导的时代，赚钱和花钱成了资本主义喜悦的两大支柱。
那时最有力的品牌翻身再生案例就是万宝路。从以女性烟民为目标群体，到推出“文身男人”系列广告，加上设计感强烈、带着鲜艳颜色的烟盒对品牌的提升也大有帮助。
品牌的新世界发现，服务行业创建品牌的时机成熟了。只靠一个好点子就能改变世界。肯莫斯·威尔逊从有好点子到推出第一家假日酒店，尝试着走特许经营之路，他把汽车旅馆从过去路边的廉价旅社变成了最受欢迎的家外之家。
日本企业开始探索西方，本田、雅马哈进军西方市场。本田为未来投资，而西方公司连明天之外的事都不愿看。
五、探索工作激励
人际关系学派三驾马车：
1、人类动机理论大师：马斯洛
亚拉伯罕·马斯洛对人类本性持有相当乐观积极的态度。他的结论是，普遍需求，也即匮乏性需求——生理、安全感、爱和尊重，必须先得到满足，人才能行为无私。努力满足普遍需求是正常而健康的。
一旦这些匮乏性需求得到了满足，我们就转而寻求其他需求。我们逐一满足需求，整个过程也随之持续下去。这就是马斯洛的需求层次理论。
2、探索领导模式的大师：赫茨伯格
弗雷德里克·赫茨伯格提出的新概念是“工作满意度”。他认为，工作满意和工作不满意是两种不同的存在，各有特点，各由不同的刺激所产生。
他把工作中的激励元素分成了两类，这就是著名的双因素理论：一类满足人的本能需求（保健因素），一类满足人类的独有需求（激励因素）。保健因素是造成工作不快的主要原因，激励因素则是通往工作满意的康庄大道。
3、人性化管理的智者：麦格雷戈
道格拉斯·麦格雷戈以其机理模型，X理论和Y理论而闻名于世。
X理论是建立在“庸众假设”基础上的传统“胡萝卜加大棒”思想。它假设工人天生懒惰，需要监督和激励，把工作看成为了挣钱而不得不做的必要之恶。
Y理论建立在人渴望并需要工作的基础之上。如果真是这样，那么组织就需要确立个人在工作中所承担的目标，放手让人去实现目标。
麦格雷戈去世前提出了Z理论，把组织和个人义务融合到了一起。
