今天想说说期望值的管理以及比较带来的影响。
什么叫期望值？
期望值是指人们对自己的行为和努力能否导致所企求之结果的主观估计,即根据个体经验判断实现其目标可能性的大小，是指社会大众对处在某一社会地位、角色的个人或阶层所应当具有的道德水准和人生观、价值观的全部内涵的一种主观愿望。说白了就是一句话，期望值是一种主观意识，而期望值被满足是有概率，即满足、不满足的两种可能性，但往往很多的人的期望都是不被满足的。
大多数人的期望值是根据个人主观意愿，而不是客观的现实，因此大部分人的期望值往往高估于自己实际能得到的价值，而企业评估一个人的价值，除了主观，还需要依据客观业绩，而人往往并没有自知之明或者说高估自己，看到的也只有自己的付出与艰辛，而忽视了客观评价的标准，因此期望值往往高于客观现实，最后，无论是加薪或者晋升，都无法满足其期望值。
而如何管理期望值呢？管理学中的期望值理论由美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆(V.Vroom)首先提出的，弗罗姆的基本观点是人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。所以，弗罗姆认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，它指出了影响激励力的两个关键因素即效价和期望值。
因此，管理者需要识别员工的需求，引起其积极性最大的需求是金钱等物质、职业晋升或者价值实现，抑或是其只想安安稳稳的工作等不同影响因素，用需求去刺激；另外，对其结果的适度反馈，不可一味的夸赞，会加大其自身期望值，也不可一味的打压，会降低其自我认可，打击其积极性。对于其优势，我们给予认可，对于其弱势明确指出，给与其指导的意见，包容其犯错，给予前进的方向。
管理者从来不来一件容易的事，术而有道，道至大同。
而另外一个杀手便是比较了。
身边的一个朋友微信说，让我帮忙看一下工作机会。我说怎么了，你不是还没到一年嘛。他说，公司不给我加薪，我是所有产品经理工资最低的一个，凭什么，干一样的话，加班也是一样的，凭什么我的工资最低的。
无独有偶，一个做HR的朋友也经常说，凭什么刚毕业的人的薪资都能跟我一个毕业3年的一样，难道我的工作就这么没有价值吗？比较带来的不公平感，强有力的扼杀了的积极性。
其实，我也在想，凭什么？
原本对自己的现状还比较满意，但是一旦听到身边的谁如何，会生出很多异样情绪，但是却很少有人去跟马云比较。
这时候百度给出的比较的含义就一针见血了。比较指的是：对比几种同类事物的异同、高下，关键在于同类，在于标准，而个人标准又是极其主观。
此时，管理者就必须给出客观公正的标准。
最近在做职级体系，建立岗位等级，以工作行为与价值贡献作为衡量的标准，也许会是一个好的工具，只是工具是死的，使用工具的人才是关键。
