顺畅的内部交流是开展工作的基础，老猫召集手下各大将，交流模块工作分析，相互学习成长，也帮助工作衔接。

交流会上，老猫开门见山：

看了汇总后的工作报告，大家这一年做的事挺多，挺好。

公司经营目标的完成离不开我们工作的支持，从公司年度人力资源总量分析和年度人员效能分析来看，人力资源整体情况良好。

具体到各自负责的内容，大家写的很全，报告内部共享，相互学习。

从支撑业务角度、提高人力资源管理效率、为决策提供依据角度，我们选择更关键的分析项，更深入的分析人力资源状况。

大家开始各抒己见，

招聘老象说到：招聘效能方面，我分析了四个关键项：

1 年度招聘完成比例

公司年度计划招聘50人，实际录用50人，招聘完成比例100%，按计划招聘到了所需员工。

招聘完成比例=（录用人数÷计划招聘人数）×100%，反映招聘员工数量的完成情况。

2 平均招聘周期

年度录用50人，招聘总天数2000天，平均招聘周期是40天，低于行业平均值，无任一岗位属于超过3个月仍然未招到的。

平均招聘周期=录用人数招聘总天数/录用人数，反映招聘所用时间。

从层级看，中高层招聘周期较长，主要与人才供求有关，公司在选择这类人时会更谨慎。

从职能看，专业技术类人才招聘周期较长，专业技术要求越高，招聘周期越长。

3 招聘成本

招聘总成本=直接成本+间接成本

其中直接成本指直接支出的费用，比如：由招聘渠道产生的费用，开展招聘会的宣传费、资料费等。

间接成本指非直接，由间接支出的费用，比如：招聘人员和面试人员的薪酬、出差费用等，往往需要估算。

人均招聘成本，是每招聘一个员工的平均成本，衡量招聘投入产出比

人均招聘成本=招聘总成本÷录用总人数

要做到低于行业平均水平，低于竞争对手更理想。

4 招聘渠道

常用的招聘渠道：内部竞聘、内部推荐、内部猎聘、综合招聘网、社交招聘、猎头公司、行业人才网、官网招聘、校园招聘等。

内部招聘渠道比例=（内部渠道招聘人数÷录用人数）×100%

内部招聘渠道包含内部竞聘、内部推荐、内部猎聘，可分别计算招聘人数比例。

外部招聘渠道比例=（外部渠道招聘人数÷录用人数）×100%

各渠道招聘成本=各渠道成本÷各渠道录用总人数

结合四个关键项，我们搞的内部猎聘（部门内“人人都是小猎手”行动），用猎头思维做招聘，在成本、时间、人员储备方面取得了明显成绩。原来招聘成本中大头是猎头费，现在这部分成本明显降低，减少了我们对最大付费渠道的依赖。

内部招聘渠道较外部渠道而言，综合看，性价比最高。

我们通过学习、实践、反馈和辅导的闭环行为，增强了我们部门人员的招聘能力。

老象微微皱眉，说到，招聘难度较以往大了，人才供应结构、复合型人才要求、公司吸引力都是主因。

老象发言完，大熊问到：哪种招聘渠道最有效呢？有没有一招可走天下？

大熊入职半年多，成长较快，常抓住机会，耳听八方，眼观六路，通过多种方式向同事取经。

老象用肯定的语气说到，没有一招可以走天下，有效的招聘方式是合理搭配各种方式，方式上有主有次，但唯有快是最高目标。

大熊继续追问：在“人人都是小猎手”的行动中，我入职不久，没有跑遍全程，如何找到更好的简历或者说合适的候选人呢？

老猫看着大熊，心想，这才是你最想问的问题吧。

老象继续说，对招聘需求的挖掘和调整特别重要，你想想police找人时是不是要给人画像，五官、身高、体型等。

我们找到这个人前也要做人才画像，画一遍不行调整再画，画到有足够的候选人来为止。

在最初2周至3周内，我与用人部门的沟通很密切，这个时间段，用人部门容忍度比较高。

收集第一批简历时，我对需求的理解可能只有60%，算粗略画人物五官。

快速给用人部门第一批简历，用人部门会“纠偏”，继续给第二批、甚至第三批，通过简历让用人部门了解外部人才情况。

同时，我与候选人交流工作职责、工作经历等较深入的问题，再及时反馈用人部门，用人部门会帮助我调整画像，让职责描述、任职条件更清晰。

当然，针对人才画像特点，不断调整适合的招聘渠道，这样，不断修改候选人画像，那合适的候选人就慢慢画出来了，其实也就找到了。

我们找一遍，心里有数，外部人才库也就建立了。如果找到了这类人，确实挖不动，再和业务部门沟通调整。（且听下回分解）  

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