故事从新版AlphaGo仅用三天的时间，就可以以100:0的成绩完虐先前版本的的AlphaGo开始讲起。BBC作为一个谨小慎微，偏于保守的媒体。这次也郑重其事的用大篇幅报导了人工智能的全面胜利！那么人工智能的进步是否真的可以取代人力资源的招聘工作，抑或是颠覆猎头行业呢？
前不久，在北京召开的高级人才寻访专业委员会上，猎聘网CEO戴科彬，以及猎头行业专业软件提供商品聘软件的营销总监徐公子都就未来各自产品与AI的结合，提出了大胆的设想。虽然仅仅是展示了未来自己产品的发展方向，但是却是在告诫在座的各位猎头老板，AI时代的应用将可以代替越来越多猎头顾问的工作。作为从业猎头十年的老顾问,我究竟应该庆幸AI的到来，能够让我乘风破浪再创佳绩呢?还是担心它会让我丢掉饭碗，被迫转行呢？
AI在猎头行业的应用数据中显示：数据抓取能力和自动搜索能力的准确性远高于普通顾问的水平,时间维度上更是无可比拟。普通顾问大致要用2到3个工作日才能完成的搜索工作，通过ai技术也许仅仅是一瞬间就可以完成的任务。那么，原本猎头公司很多雇员的搜索工作就将显得毫无意义。只需要将需求明确的在搜索栏中输入，就可以快速的寻找到你想要的匹配度极高的候选人简历。并且它的搜索并不受制于某个公司或是某个平台人才库的限制，而是进行全网搜索。合适的候选人简历，将自动匹配到您所招聘的岗位列表之下。企业招聘主管或专员只需要一一联系，安排面试即可。
如果你觉得仅有简历不能够衡量，候选人是否合适，还是需要借助猎头公司的资深顾问帮你来评估和把控候选人的匹配度。那么这里可以给你提供另外一个工具，那就是专业的测评工具。人力资源测评工具，在国内有超过30年以上的发展历史，其成熟度远高于 AI的发展程度。自我入行起，人力资源测评工具就是猎头必不可少的评价工具。其中涵盖了MBTI、DISC、艾森克情绪稳定性以及霍兰德职业兴趣测评等等常见的人事决策工具。其判定结果也更加客观，可量化。
找到合适的候选人，并且用专业的测评工具帮您来确定人选是否合适？您就真的可以做出正确的人事决策了吗？NO!NO!NO! 这些还远远不够。
首先我们来说说人工智能做数据分析和筛选的前提。那就是完整而规范的数据库。做猎头这么多年，见过数以万计的简历，每个人的简历表述方式都各不相同，数据完整性更不用讲。这样既不能够有效的捕捉到你想要的合适的候选人，也会因数据的不完整，而让你丧失原本更加匹配职位的候选人。说到数据的完整和规范，这恐怕是让所有招聘网站以及社交平台的技术总监都很头疼的一件事情。“臣妾做不到啊！”估计将是他们给你最好的回答！
其次，简历的真实性。面试本身就是要去判定简历是否真实。简历造假，在招聘过程当中是屡有发生的事情。做猎头时间久了，很多时候我们是能够容忍，简历在一定程度上的修饰和增减的。那么，人工智能又如何来评判简历的真假呢？这点恐怕还是要靠面试来判断。
再次，我们大家都知道，外企要招的职业经理人是方形的，而民企或国企要招的候选人往往是不规则图形的。这里的方形指的是，只要你满足外企招聘的条条框框，你就可以成为他们offer的候选人。而国企和国内的大多数民营企业却很难将所要招聘的候选人，条条框画清晰。这是因为企业的发展阶段和所处的生命周期不同。就像职业测评工具的应用一样，在外企和成熟度较高的公司，他们的人事决策，往往70%来源于性格测评的结果，直观可量化，理性有依据。而国企和一些国内的民营企业性格测评的结果仅仅用做参考，并不能够影响到真正的人事决策！这源于中西文化深深的差异。因为没有办法清晰的画出所需人才的硬性条件，所以人工智能在需求分析这一环节，显得那么的无力。
最后，我们不得不说与直线经理性格的匹配度。人力资源从业者大都知道，一个人是否能够在一个企业长久的存活下去，其直接上级起着决定性的关键因素。那么，为了使招聘到的人能够在企业长久的存活下去，研究其直接上级的用人风格及偏好就显得至关重要了！直接上级的用人风格和偏好又是一个什么样的维度呢？又将如何通过人工智能来完成？现在看来还遥不可及。
猎头从业者大都知道，市面上的猎头公司大致可分为两类：一类是咨询式的猎头服务，它们把更多的功课用在对目标企业的研究和候选人匹配度的探索上，另一类则是简单的信息贩卖，仅仅是将合适的候选人搜索出来推荐给企业，最终人员是否合适或匹配，都是由企业来决定。麦驰猎头，作为华中地区知名猎头品牌，一直以来坚持提供咨询式的猎头服务，把更多的时间和精力用在对企业和候选人的探究之上，拒绝做简单的信息贩卖者，为客户提供量身定制的高品质人才寻访服务。而这些大量的线下工作，相信人工智能是永远都不可替代的。
综上所述，人工智能的发展日新月异，也许今天文中提出的很多不可能，将会变成可能。未来以来，谁能说得清楚呢？也许文中提出的很多不可能，将是AI技术下一步的发展和解决方向。
