在职场中郁郁不得志？想知道如何提升自身工作技能？关注职场，从这本书开始吧。这本书一方面便于从事HR工作的朋友们以简单高效的方式学习，另一方面也可以让那些即将或已身在职场中的朋友们清晰了解卓越企业的人力资源管理典范，帮助大家做好职业规划。

许多人把企业人力资源管理统一简称为“选、用、育、留”。如何精准地定义和阐述这四个字，看似简单，却又蕴含深刻道理。

1、“选”，吸引和选拔（Attract & Select）

（1）仰望星空与脚踏实地

择业则的是深埋在心中的梦想，就业就的是生活的艰辛。企业会说喜欢有梦想的员工，但也会说喜欢踏实的员工。但没人能拥有喜欢的所有的东西，但这并不妨碍你爱她，正因为坚持，未来才有可能拥有。

对企业来说，在招聘工作中要保持“不求最好，但求合适”的原则。

对求职者来说，要先学会脚踏实地，但这并不意味着放弃梦想。立足现实，追逐梦想，坚持自己的信念，璀璨星空必将触手可及。

（2）众里寻她与蓦然回首

众里寻她不见她。努力寻找，不断提升，始终坚信有个她。在正确的地方回眸，于是成功。“寻她”寻的是心仪的企业、给力的员工，回首却又不知“她”身在何处。

对企业来说，最有效的招聘渠道是内部推荐、专业招聘网站、校园招聘和猎头寻访。选择合适的招聘渠道，是觅得良才的第一步。对于求职者来说，了解相关的招聘渠道，更有利于找到心仪的企业。

（3）弱水三千与只取一瓢

企业取员工的“知识”、“能力”、“态度”；员工取企业的“行业”、“职业”、“文化”。人力资源市场的平衡是来自于企业与求职者之间各方面的匹配，匹配程度越高，员工越适合在该企业就职和发展。

企业可以通过各种面试工具来考察求职者与企业的匹配程度。求职者可以通过外部渠道、与面试官的沟通交流来了解企业的行业地位、个人发展机会和企业文化等相关因素。

（4）物理测量与面试测评

多次多方测评以保证最佳的匹配度。高效测评、面试有利于双方合理评判自身的匹配度。典型面试工具的效度：性格测试（0.39）、能力测试（0.53）、关键事件访谈（BEI/STARs）（0.48-0.61）

（5）雇主品牌与效果营销

效果精准的雇主品牌营销需要解决的核心问题在于，充分有效展示目标候选人应聘时最关心的几个方面，如：“有竞争力的薪酬福利”、“职业发展机会”、“适合的企业文化”、“具激励性的奖金政策”、“与直接主管的关系”，否则品牌营销就会变成无病呻吟的夸夸其谈。

（6）旅游结婚与结婚旅游

看过《围城》的都知道，里面有个观点就是应该“先旅游后结婚”。对于员工入职后的试用期同样是这个道理，它更像是面试流程的有效延伸。

企业可以利用试用期更好展现企业文化，加强新员工的归属感和认同感，同时帮助员工适应新环境和工作。求职者除了利用这段时间更多了解企业外，更重要的是更好地展现自己，尽快进入工作角色。

2、“用”，组织和管理（Organize & Manage）

（1）一纸婚约与心灵契约

婚姻危机、职业倦怠？一纸婚约与合同究竟有多少意义？婚姻和职业一样需要忠诚。可是是什么让我们动摇了那份忠诚？只有员工和企业有共同的兴趣和互相认可才能守得住那份忠诚。

企业需要积极营造具有吸引力的文化，为员工创造职业发展机会，从而增强员工归属感和忠诚度，避免职业倦怠的产生。对于员工来说，应不断完善自身，日益发挥作用，获得企业进一步认可。

（2）人事管理与人力管理

很多HR已经了解应从事务性的人事管理逐渐过渡到战略人力资源管理上，但实际却鲜能落实。只有将HR管理的各项工作与企业业务策略相链接并最终能够间接推动业绩增长才是HR的王道，这便是所谓的“知易行难”。

（3）人力管理与人性管理

人力资源管理的目标最终是要回归人性管理，没有对人性的洞悉并以此建立的HR管理，则如无肉之身，冰寒彻骨，这便是“行易知难”。企业HR管理成长的第二阶段，即至高境界，是感动人心。将制度化的人力资源管理工作更多地融入“人情味”，做到真正地以人为本，完成人力资源管理到人性管理的飞跃。

（4）绩效考核与绩效管理

绩效考核古已有之，孟子云：权然后知轻重，度然后知长短。绩效考核重在结果，不问过程；绩效管理重在关注过程、控制结果并以人性之道贯穿始终。事前的目标设立、事后的绩效访谈和职业发展才是绩效考核的核心所在。

对企业来说，完善的绩效实施，是设定绩效目标、过程实施辅导、绩效反馈沟通贯彻在实际操作中，而不是只停留在敷衍的考核上。对员工来说，平时应主动和直接主管沟通，使其及时了解自身在工作中的进程和结果，这样才能和主管建立良好的关系，完善职业发展之路。

绩效管理的关键在于形成持续改进的闭环：Performance Planning（绩效规划）、Performance Coaching（绩效辅导）、Performance Reviewing（绩效回顾）、Career Planning（发展计划）。

（5）考核指标与Smart & Value

整体考核指标遵循Smart原则（Special具体、Measurable可衡量、Attainable可实现、Realistic现实、Time related有时限），逐个考核指标遵循Value原则（Verity可核实、Authority可负责、Linkage有联系、Utilization有用的、Easy to follow up易追踪）。

（6）员工级别与Pay for what

员工级别可分为普通级别（Pay for time按时间支付）、专业级别（Pay for time and talent按时间和能力付，时间所占比重大）、管理级别（Pay for talent and time按时间和能力付薪，其中能力所占比重大）、决策级别（Pay for talent按能力付薪）。

（7）薪酬调整

薪酬调整时，考虑不同因素的原因：1、绩效，表明企业对自身盈利能力和员工个人贡献的重视程度；2.员工平衡，体现薪酬公平性及评估企业薪酬的市场竞争力；3.宏观经济因素，强调经济发展与薪酬增长的相关性；4.员工素质和经理主观决策，在态度、组织承诺、人际关系等难以量化的指标方面加以考虑。

（8）奖金比例与级别差异

销售岗位：决策级别为25%-30%，管理级别为30%-40%，专业级别为40%-50%，普通级别为50%-60%。对于直接接触客户的一线普通销售人员来说，由于他们离客户最近，而且对最终销售结果产生直接影响，所以所占比重比较大。

非销售岗位：决策级别为25%-30%，管理级别为15%-20%，专业级别为10%-15%，普通级别为5%-10%。对于级别越高的非销售人员来说，由于其对最终绩效结果承担主要责任，因此奖金所占比重较大。

3、“育”，培训和发展（Train & Develop）

（1）员工素质与学习培训

有挑战性的工作是员工职业发展的重要手段之一，需要掌握分寸。如果挑战过大，员工就会因为无法实现而退缩；如果挑战过小或无挑战，员工就会因无趣而放弃。

认同企业价值观并达成绩效者，玉也，需琢之；认同价值观但无法达成绩效者，带皮之玉也，需去皮并琢之；不认同价值观者，瓦也，需弃之。

有意愿有能力者，给予进一步发展培训；有意愿但能力不足者，给于能力提升培训或调整岗位；无意愿但有能力者，给予激励；无意愿无能力者，不该录用或弃之。

（2）培训内容与级别差异

企业要因材施教，培训内容设置须个性化、差异化：决策级别（战略性工作，重在心态、观念、信仰）；管理级别（战术性工作，重在学习、思维、创新）；专业级别/普通级别（执行性工作，重在知识、技能、方法）。

培训方式可以自我学习为主、企业培训为辅，具体形式可包含：自我学习、培训外包、继任安排、工作轮换、角色模拟、导师教练、项目小组、授课指导、绩效辅导。

（3）培训效果与投资回报

五级评估最为有效和系统，分为：一级评估（学员反映）、二级评估（学习结果）、三级评估（行为改变）、四级评估（成果达成）、五级评估（投资回报）。

（4）导师制和国际视野

企业一般从其他部门选择资深员工或管理人员而不是直线经理作为导师，这样会更客观并有利于员工的成长。

海外工作轮换（IDP : International Development Program），已被更多企业接受并使用，帮助员工规划职业发展，实现“国际化视野、本土化执行（think global, act local）”，海外工作时间一般为一年。

（5）庭院深深与晋升时间

员工选择认可的企业，好像女生选择心仪的男生，两人相爱到结婚，可长可短。太短容易闪婚闪离；太长则韶华已逝，青春不在。晋升不同级别的员工，应把握适当的间隔。通常普通级别晋升需要2-3年，专业级别需要3-4年，管理级别需要3-4年。

4、“留”，契约、激励和保留（Engage & Motivate & Retain）

（1）爱你在心与情归何处

爱意的表达是以自己内心为出发点、对方内心为终点的一段旅程。企业保留员工最重要的因素按顺序如下：“职业发展机会”、“与直接主管的关系”、“有竞争力的薪酬福利”、“适合的企业文化”、“具激励性的奖金政策”。其中，驱动保留的核心因素就是：“职业发展机会”。

员工爱上企业，不止爱它的薪酬福利，还爱企业文化和发展空间。如果员工的性格和职业动机与企业愿景、价值观越匹配，工作效率就会越高，职业发展就会越顺利，也就更愿意留下，那么，企业和员工就能如琴瑟和鸣般默契。

（2）认识压力与面对压力

人生的起伏跌宕就像走跷跷板，在不断向院方最高点攀爬的时候，终有一天认识到：原来人生跷跷板的平衡点就是最高处，我们永远无法站上那眼中所见的高点。企业要帮助员工树立正确的人生观、价值观以及职业发展观，员工要学会减压，以便走得更平稳。

（3）新木桶理论

木桶理论：一只木桶盛水的多少取决于桶壁上最短的那块木板。

新木桶理论：木桶的短板在无法变长的前提下，如果把木桶倾斜过来，仍然能够在现有条件下盛更多的水。扬长避短的做事方式比取长补短更加有效。

（4）执子之手与与子偕老

我们羡慕“执子之手，与子偕老”，却也感叹“人生若只如初见，何事秋风悲画扇”。企业与员工从相识、相知到共同发展，艰难历程中，愿常驻心中的是相处时洒满幸福的征程。

愿大家在这本书中遇见更聪明的自己，我们一起加油哦，共勉。

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