市场经济最大的特点就是竞争，就目前而言，市场经济已经不仅仅是产品的竞争、价格的竞争那么简单，而是表现为人才的竞争和科技的竞争。要想在整体经济条件并不是非常乐观的条件下站稳脚跟，就必须注重人才的运用。

在非常时期，用物质激励和精神激励相结合的办法，将企业有限的资源投入到核心人才的保留和吸引上。要知道，拥有一支能力突出的人才团队是保证企业稳步前进的根本。

可是，近年来，随着经济危机的出现，很多企业在资金周转上出现问题，再加上运营成本的增加，大多数企业业主选择缩减开支，精减人员，致使很多核心人才流失，最终造成企业无法正常运营。这种现象在中小企业的发展中尤其明显。

案例

武汉有一家联合厨房设备制造公司就是因人才流失最终导致自己在营销战上的失误，直到现在，该公司的负责人仍然在为核心人员的问题犯愁。

这家公司主要以生产整体炉膛为主，和传统的产品相比，他们家的产品能够自由拆卸，而且维修和更换也很方便，凭借着卓越的品牌质量，公司与不少大酒店都有合作。

前几年市场行情较好，公司每年的销售额都在400万元左右。不过近几年很多山东、广东等地区的同行轮番到武汉发展，产品竞争一下子变得非常激烈，虽然公司有很多老客户，品牌质量依然过硬，但是随着其他公司产品质量的提升，再加上人家强有力的宣传作用，很多老客户都被其他品牌的公司挖走了。

这家公司负责人在销量一路下滑的情况下终于意识到营销战术的重要性，于是担任总经理一职的李总开始招募人才。可是情况并不如想象得那般乐观。现在高校几乎没设立跟炉灶相关的专业，因此招上来的职员大多都是营销专业，进入公司以后还得重新培训壁炉的相关知识。当然，这也不是问题的关键，最主要的是该公司规模小，自然福利待遇也不会太高，这就导致了公司留人难的问题。

该公司在当年招了4名营销专业的大学生，每月月薪在3000元以上，而且食宿全包。这几个人来到公司之后，工作很刻苦，学习也比较认真，因此上手很快。在公司实习没多长时间，就做出了一套切实可行的营销方案，不但帮助公司加大了宣传力度，而且还提高了销量。这四名员工在这里做了将近1年的时间，工资待遇也提高了不少，但后来竟然全部提出辞职。经过调查才知道，相关的大企业高价挖人，四个年轻的小伙子认为大企业更有发展潜力，而且薪资待遇也比现在的公司要好，经过商量，最终决定离职。

该公司的营销团队本来人很少，几乎全靠这四人支撑。现在这四名大学生一下子全部离职，立即让李总等公司领导人的处境变得很被动。没有办法，他们只能重新招人，重新培训、培养。可是这就是一个恶性循环，或许下一批培养起来的人才过不了几个月就又走了。面对这样的境遇，公司的负责人也是束手无策。

案例分析

“水往低处流，人往高处走”的思想无可厚非，小企业的规模较小，自然对人才的发展有所限制，而且它所能提供的福利待遇也有一定限度，这让多数在小企业就职的人才从生活和心理上都得不到保障。此时如果有大的企业向其伸出橄榄枝，他们自然而然就动摇了，产生了“往高处走”的念头。

当然，小企业留不住核心人才的原因有很多，规模小和薪资待遇低只不过是最普遍，同时也是最根本的原因，除此之外小企业缺乏对核心人才的信任度、缺乏对人才的吸引力等都是人才流失的重要原因。

作为小企业来说，虽然公司规模较小，但是无论是负责人还是员工，都不能对未来的发展失去信心，否则就会有人心涣散的危险。因此，企业负责人应该定期给员工培训，制定一些切实可行的目标，同时还要让企业员工看到公司未来的发展前景。作为企业来说，只有拥有目标，才能让整个团队更好地前进。

另外，就是对人才信任度的问题。企业应该有明确的制度，作为企业的负责人，也要有一定的胸襟，赏罚分明必然是管理团队的最佳办法，但有时候也要适度而为。人是感情动物，只要彼此之间心靠得近了，他在做任何决定之前一定会考虑双方的交情。因此，作为一起工作的同事，领导者与员工之间一定要及时沟通，消除误会，保留除工作之外的感情。

这些原因或许并不能全面地概括小企业核心人员流失的所有原因，但至少说明了一个明显而严重的问题。小企业要想长远地发展下去，一定要想办法留住自己身边的精英人才。一旦流失，将给企业带来无法弥补的创伤。作为领导者，一定要想办法将有限的资源投入到吸引和保留核心人才方面，这样才能帮助企业渡过危机，使其长足发展。

今天小编与大家分享一下，企业如何给核心员工设计薪酬绩效模式，更为合理呢？

KSF是什么？

KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors)，是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。但KSF在操作上，与KPI则有根本性的差别。

KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；

3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；

4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

5、复制与扩散KSF，让成功可持续。

KSF有何独特的价值？

KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值；

1、将企业目标转化为员工目标

2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到

3、将笼统的职责转化为清晰的价值

4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢

5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任

6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做

KSF强调两点：

1、直接面对员工的薪酬，而且与大部分薪酬相关，因此从员工的角度来看，必须快速执行到位，提高自己的收入。

2、直接面对与经营成果，通过产值化与价值化，大力促进经营成果的改善，而且只有经营成果得到改善，员工才能获得更多更高收入。正是由于KSF抓住这两个要点，无论是企业主还是员工，都期待业绩优化、收入提高，而且是快效实现。

运营作者：刘绍平，专注薪酬、绩效、股权落地的咨询师

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