李某与甲公司签 有无固定期限劳动合同，其中《员工手册》中规定了12个月内无故缺勤或旷工累计达三天以上被公司视为严重过错行为，严重过错一次视为严重违反公司规章制度，给予立即解除合同处分且无任何补偿金 。
2011年12月7日 李某称其在公司内被同事打伤 并因此 住院至2011年12月19日。李某自2011年12月7日起未再到公司处工作，亦未向公司请假，公司向李某正常支付工资至2012年1月。2011年12月21日起至2012年2月15日期间，医院陆续给李某开具休假证明书，但李某以公司知晓其住院治疗的情况未将上述休假证明书提交给公司。2012年2月13日，公司以李某连续多日旷工严重违反公司规章制度为由 向李某下发了解除劳动合同的通知书 。
2012年4月27日，李某向当地仲裁委员会申请仲裁，请求撤销解除劳动合同通知书，双方继续履行劳动合同；支付2012年2月1日至2012年4月27日期间的工资18000元。
仲裁委审理后作出裁决驳回了李某的仲裁请求。李某不服该仲裁裁决向法院提起诉讼。
【案例解析】
本案经过一审、二审以及高院再审，审理过程分析如下：
一审法院审理认为，李某在公司工作期间被同事打伤并送往医院就医，公司对此是知情的。公司主张李某系因私打架，与履行职责无任何关系，但未提供证据证明自己的上述主张，法院对公司的上述主张不予采信。在人力资源和社会保障局未确定李某是否构成工伤、是否应享受工伤待遇的情况下，公司即单方解除李某劳动合同的行为违法。李某主张公司给付2012年2月1日至2012年4月27日期间的工资18000元，因李某之伤是否构成工伤尚不能确定，李某的该项主张可待工伤认定结论出具后另案处理。
宣判后，李某和公司均不服原审判决，李某要求法院支持第二项诉请，公司要求驳回李某诉请，双方于是都提起上诉。
二审法院审理认为，根据《劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在甲公司员工手册中载明“……除员工按请假制度事先履行请假手续的情形外，对于不正常的出勤，将视情节轻重予以处罚，直至解除劳动合同。本案中，李某虽主张自己履行了请假手续，但未提交证据证实，其该主张依法不能予以支持；李某受伤能否认定为工伤，是否处于法定医疗期内，并非李某可以不履行请假手续的合理理由，其是否认定为工伤，亦不影响本案双方解除劳动合同是否合法的认定。公司依据《员工手册》，认定李某的行为构成旷工，与李某解除劳动合同并无不当，符合法律规定。对于李某主张的2012年2月1日至2月12日期间的工资，因李某工伤认定结论尚未作出，其应发工资数额不确定，原审认为李某该项主张可待工伤认定结论做出后另行主张，另案处理，并无不当。
综上，二审判决撤销一审判决，驳回李某的诉讼请求。李某不服，向高院申请再审。
高院经审理认为，公司经过民主程序制订《员工手册》（2011年版本）作为单位的规章制度。该手册违纪处分规定，员工12个月内无故缺勤或旷工累计达三天以上被公司视为严重过错行为，严重过错一次视为严重违反公司规章制度，给予立即解除合同处分且无任何补偿金。2011年12月7日，李某在单位因被同事打伤，送至医院入院治疗至同年同月19日。出院后，李某一直未回公司工作，李某也一直未按照《员工手册》规定的请假流程履行审批手续。公司以李某连续多日旷工严重违反公司规章制度为由，向李某下发经工会同意的解除劳动合同通知书并无不但。因李某未提交关于发放工资以及不存在旷工的相关依据，该再审主张不成立。
综上，高院裁定驳回李某的再审申请。
