怪诞行为学2，这是在“得到”很早就买了的一本听书音频，一直束之高阁，这两天偶然听到，觉得颇有意思。
书中陈述了6个有趣的的命题，并且根据原著做了相应解读：
1-奖金越高，员工的业绩也会越高吗？
2-人们工作的目的，仅仅是为了钱吗？
3-同样的创意，你会认为自己的更好吗？
4-开心的事情，应该分开做还是一次做完？
5-为什么少数人的不幸，比多数人的不幸更容易获得同情？
6-你习以为常的行为，真的都是对的吗？
接下来我会分6篇文章，结合路七做的音频解读、原著以及我自己的体会，跟大家分享以上6个命题给我带来的思考。
1. 高额奖金未必提高员工的业绩
对于认知能力要求越高的工作，比如投行、证券或者咨询师，高额奖金比较容易产生反作用；而对于低认知乃至机械性的工作，奖金越高可能成绩就越高。
其实这一点不难理解，每个人的能力都有一定的阈值，而我们对自己能力的阈值也有一个主观的评估。对于那种明显超出自己能力范围之外的不可能的任务，即便是面对再大的奖励，我们做出的反应很可能是：我做不到，所以放弃尝试跟努力。例如一个高三学生，如果他的平时成绩就是500分，你让他在最后一个月冲刺680分冲刺清华，并承诺一份特别的奖励，有可能他会从内心放弃努力的想法觉得这份奖励跟自己基本无缘。但如果你跟他讲提高10分，是什么奖励；30分、50分分别是什么奖励，可能会更能刺激他的兴趣并且获得更好的激励效果。
而对于“低认知乃至机械性”的工作，奖金的激励效果会越好。例如工厂工人机械性的组装工作，按组装件数提成，提成越高，工人的效率可能越高，因为这是在自己可完成范围之内的提高，不会面临太大的困难和挫败感。毕竟，人，不可能只有理性的经济学思维，更有感性思维。很多时候，我们对自己的认同感和成就感，也是我们幸福指数的重要参数。
在公司里，要避免高额奖金的负面效应，可以将奖金分散，每次少发一点，但发放的次数更多一些；或者，可以根据员工在一段较长时间内的平均表现来发放奖金，而非短期内的表现水准。
书中提到，这一命题如何应用到公司管理中，才能获得更好的效果，那就是分散奖金，或者设定长期目标，而不是短期内的表现。其实这跟把一个困难的目标拆解成无数可执行的小目标，然后单个奖励、分期奖励的理念是一样的。其实背后的逻辑就是：管理者需要把激励定制在可以实现的目标上，“可实现”，要么就是以大化小，要么就是给到足够的时间。
书中还给出了一个研究案例：
研究人员做了一个实验，他们要求志愿者完成一系列类似于走迷宫、拼积木之类的小任务，并将志愿者分成三组，分别许诺少量奖金、适量奖金和高额奖金，来观察人们在不同程度的激励下会有什么样的表现。实验结果显示：奖金最高的第三组志愿者，成绩反而要比前两组差很多。因为高额奖金的人感到紧张与巨大的压力，反而会表现下降。
相信这个案例能给大家带来一定的思考。其实这一命题，绝不仅仅只能应用到公司的管理中，还可以渗透到许多方面。
例如，亲子关系中，你怎样鼓励你的孩子？如果你是老师，要如何激励你的学生？如果你是一名微商，怎样管理你的团队？
也许，你生活中会遇到的种种难题，或许这是一个不错的思路，能给你带来一些意想不到的突破口。
