南哥《学习项目设计精要》分享
8月26日《培训经理指南》掌柜南哥返青，受青培经俱乐部邀请，在岛城为小伙伴们奉上了一场培训人的饕餮思想盛宴。
11点刚过，山会长抵达海信创业中心coffee tree开展准备工作；
13点左右，雷雷老师接到南哥；
13-15点分布在岛城东南西北四面八方的小伙伴通过地铁、公交、自驾等方式向活动地汇聚……一大波进发的学习天团乌压压的冲过来；
15：00南哥的培训盛宴正式开始。
17：00原计划的结束时间到来，但是青培经的伙伴们听兴尤酣，强烈要求南哥继续……，17:40左右大家才放过了南哥，进行了此次活动的抽奖，山会长还向南哥赠送了卡萨帝车载红酒柜（此处应给广告费），此次分享终于在兴奋、热烈、顿悟、收获的氛围中结束了。
对于培训人来说，为组织设计学习项目是我们的必要岗位职责，是培训人的价值体现，不设计培训学习项目的培训人不是真的培训人；设计组织学习项目的培训人其实也并不一定是真的培训人。呃，有点绕口令的赶脚了，好吧，我说人话：培训人很多，但是真正能为组织设计实用、有效学习项目的培训人不能说凤毛麟角也是存量不大的。
就我自己的经历而言，我设计过不少的学习项目：有的在强力、大力、借力的推动下有了些许的结果，但是自己总结反思的时候总感觉与自己的期望仍存在差距；也有的学习项目历经曲折坎坷却无疾而终；有的学习项目甚至都没能到达BOSS的面前就被自己毙掉了。幸而我参与了此次的学习，让我醍醐灌顶般顿悟。
南哥关于培训项目设计的课题应该是提取了十个要点的，因为时间关系只分享了两个，故称《学习项目设计精要》，虽然要点只有两个但是确实“精要”，给我带来的思想冲击十分巨大：
一、用发展的眼光为关键人才设计学习项目
根据帕累托法则，在一个组织中20%的人会为组织创造80%的绩效，那么这20%的人其实就是组织的关键人才、精英人才或称头部人才，剩余的创造20%绩效的80%人就是企业中的平庸人才（当然也可能有少量的处在奔跑向关键人才的路上）。
现实中我们设计的学习项目虽然会有针对性，比如高管、管理层、基层等等，但是在某一层级中我们做的却是“一视同仁”。想象一下，这些关键人才对于组织未来发展的价值和带来的驱动将是无比的巨大，但是却面对的是和所有人一样的学习现实，我们并没有为关键人才和高潜人才量身定制他们的学习项目，这其实是伤害了关键人才的价值。或许有的小伙伴会说，这些关键人才已经成长的够多了，不如补补短板，让平庸人才也成长起来岂不是对组织价值更大……呃，其实一直以来我对木桶原理有不同看法，既然是短板可能就有先天和后天因素，补短板可能会成为错失持续促进关键人才指数级提升的机会成本。况且我们的组织为什么要做一个桶呢？我们难道不能把优势发挥到最大，让木材成为一个半封闭的管道从而引水灌溉万亩良田，而不是做只能装几口就能喝干的水的破木桶。马太效应也告诉我们一定会是“强者愈强、弱者愈弱”，对于那些不思进取、不求上进的人去费心费力设计培训项目岂不可笑？那样一定也不能达成我们设计学习项目的效果和目标。
在分享为关键人才设计学习项目的过程中，南哥通过分享小米、360、腾讯、美丽说、华为等互联网时代创新的案例导出这个时代对于关键人才核心能力的需求变化，这些核心能力将成为组织在VCUA时代取胜的利器，也是我们培训人应该为组织和关键人才设计学习项目时所关注的。
二、用智化学习设计迎接AI时代的胜任问题
曾几何时，我们以为科幻的未来世界离我们很远，但是随着技术的进步，AI可能在很短的未来就会出现在我们生活中的方方面面角角落落，会在诸多领域里取代人成为生产的主角，一切简单、机械、可分解的动作会被AI取代。我们在享受了AI带来的便利的同时无法把AI视作洪水猛兽来抵制，在未来学习项目的设计和实施中AI也可能会充当重要角色，计算机的思维是“0”和“1”，因此要把学习项目设计为AI可以理解的语言，核心就是“把复杂的世界不断简化”，把一个事情分解穷尽到各种可能情况，进行“是”或“否”的判定，进而直接给出解决建议。我们培训人是否能够将我们的学习项目简化到这种程度，从而直接给到我们的学习对象反应和行动的建议呢？比如京东的一句话培训，这可以带给我们太多的思考，让我们基于组织绩效提升对学习项目进行简化设计。
在这部分里南哥重点分享了学习项目设计的CFE模型和ALO模型，这是启迪我思维的两大法宝，也对我现在负责的管理层提升项目起到了推动作用。
一个学习项目的有效性要从三个维度来考虑：学习内容的针对性和有效性（C：内容指数）、学习项目设计的科学性和有效性（F：学习指数）、学习项目的运营和执行及后续在学员行动中的跟进和落地（E：执行指数），即X=C*F*E，CFE模型解决了学习项目设计的结构性问题。
同时一个学习项目的设计和实施核心是要基于用户价值，这个用户很多时候不是BOSS，而是学员，要从三个维度来设计和实施才能保障效果：
首先是应用场景（A）：也就是学习项目要为用户解决的问题，能够为用户答疑、提供工具和方法，解决问题和实现效果。只有能实现A才是落地实施和保证效果的第一步。
其次是学习场景（L）：即针对学习项目设计的学习形式，如游戏、练习、自学、复盘、课堂培训、反馈等。学习形式是基于要为用户解决的问题来有针对性的选择和应用。
最后是运营场景（O）：学习项目也是需要运营的，这对于培训人来说应该是个思维的破框。原来的我们我们一直在努力，却没有好的结果呈现，很多时候是基于我们运营思维的缺失。当然运营必须是基于解决用户核心关切和痛点，选择有针对性的形式后才能在运营层面有好的传播和口碑。
南哥的分享已经过去三日，每每看到课件照片和自己梳理的思维导图，仍是触动颇多，是以记之，并奉上总结的思维导图：
