导语：
疫情期间普洱老师的专栏课程详细的阐述了关于“领导力”的重要性，很多案例也是非常有说服力的，大家学习完以后有没有认真的练习“演说”呢？
做过测评的校长们也已经知道自己的领导风格了， 是不是有做出调整，跟团队适配呢？
由于悟师的粉丝校长越来越多，很多新面孔还没来得及补课，所以今天，带大家回顾一下我们的领导力风格解读篇，文章分为两部分，建议收藏随时观看，希望各位学员能耐心阅读。
01
领导力有哪些部分来构成的？
01
决策和指令
作为领导者，在大多数时候都是以发号指令为主，但是具体的指令并不是分配一项任务就放手不管了，应该以“人”为主，在做好决策了以后，跟团队一同商讨关于这个决策的内容和组成。然后接下来就是第二部分的内容。
02
工作结构
决策制定完成后，一定是要分派给各部门，把目标拆解，比如：
完成时限
责任人选定
协调配合方式...
那么作为领导者而言，不仅仅是发号施令，决策指令部分更多的是发号施令，就是要做什么要干什么？而关于工作结构这个部分，更重要的是领导人需要去理解每一个人的优劣势，以及我们的团队每人之间怎么配合，然后去做这件决策好的事，这个过程就是工作结构。如果不懂得创建工作结构，就不可能做伟大的公司和庞大的企业。
工作结构是很多校长都不知道怎么创建，甚至是不重视的部分。实质上它是一件非常重要的事情。怎么理解？
这是一个最简单的工作结构示例，那么其实在中国很多企业是没有工作结构的，这就是对人员的要求变高了，一个人要做很多事，不在他专业范围之内的事，也要被要求做的很好，很多领导人都抱怨招不到优秀的员工，没办法将我的指令做好，实际上不是人难招，而是你的领导力不足，对工作的结构分解不充分，所以导致人难招，仔细想一想，全能型的员工怎么招？要付出多大的代价，这种员工为什么要跟着你干？他已经是全能型的员工了，他为什么不去当老板？
真相只有一个——领导力不足，没有自己的工作结构
实际上不是人难招，而是你的领导力不足，对工作的结构分解不充分，所以导致人难招，正是因为工作的技能是不容易培养的，我们作为领导者，要擅长把复杂的事情简单化，学会去创建自己的工作结构，这样即使一个新的员工上任，只需要把工作结构告诉他，那么在短时间内会很容易上手，节约了很大一部分时间和精力。在这个过程当中，都是普通的员工可以做到的事情，所以这时候不是企业害怕员工辞职，而是员工害怕被开除了，因为这个工作结构换个人也是可以做得很好的。
所以我们的工作结构创建的不好，就不要埋怨我们招不到人，或者抱怨招到的人工作干得不好。
那么开学校的过程跟开快餐店一定是有差异的，因为快餐店的工作结构也许对各方面的要求低一些，偏向劳动力付出，那么做教育，不仅要创建自己的工作结构，还要有认知和经验。
03
认知和经验
作为一个领导者，需要去具备的是什么？一是高维度的认知，二是在行业里面长时间的经验。
认知和经验从哪里获取？悟师一直以来做的工作，很大程度上是拔高校长和团队的认知的过程，悟师的《共建伟业》赋能全国百万校长和团队，那么有些机构在一定程度是无法从开始的生存期快速转变到搭班期、发展期甚至是愿景期的。普洱老师建议：
培养自驱力（自己愿意提高自己的心态）；
多看书（德鲁克管理类、菲利普科特勒营销学等）……
说到这里，很多人有疑惑了：“现在的年轻人，太浮躁了，留不住啊！”其实校长们要思考作为年轻人奔着未来能挣到钱跟着你，怎么赚钱？因为我能学到东西，学的东西从哪来，是作为领导的认知！当你发现你留不住人的时候要反思了，不是因为你留不住人，而是因为员工跟着你学不到东西，又拿不到收入，创建的工作结构也很复杂或者错误，对人要求太高，他确实受挫，于是就会产生流失。
因此认知和经验是一个领导者持续终身的修行，工作结构搭建成熟了之后，就会明白怎么去优化迭代，它未来可能就不需要大的变动了。很多人都能通过发号施令做出决策，但是认知和经验的学习，却是我们每一个人需要终身去学习的。
普洱老师也倡导大家跟着悟师一起去学一些好的理念，提升认知，提升经验。以上经验是普洱老师在辅导过众多企业和消化了近成千本书籍得到的，所以本堂课的含金量大家有目共睹，阅读到这里的校长给大家点赞！因为你们很懂得个人的经验和认知的提升，只有这样才能带来企业的增长，而很多时候企业发展碰到瓶颈往往是创始人本身自己成长碰到了瓶颈，所以认知和经验会让我们少走很多的弯路！
认知和经验是非常重要的，试错成本是巨大的，在大家盲目的去“算小账”的时候，忘记了很重要的“算大账”。
普洱老师的人生建议：“在40岁以前不要想着挣钱，要想着怎么去提高我们的心智，构建我们的价值观，不要被现在这种一夜暴富所影响，挣了钱之后不要急着买别墅买豪车，而把这些钱用在去提高自己，提高团队的能力，只有这样你才真正的具有可持续发展的能力。”
在之前的课程当中，导师们一直强调一点要做长远而有意义的事情，作为领导人，修炼自己的过程就是长期主义的表现。如果把的资金用到了自己的头脑上，用到提高自己的认知上，同时愿意为团队花钱，提高团队的认知，让团队每年都有成长，试问这样有担当有责任的领导，有这样高认知的领导，谁会愿意离开呢？在你这里可能一下子挣不到太多钱，但是我跟你能够挣到经验，挣到知识，挣到人品，挣到能力，迟早有一天会挣钱的。
所以悟师经常传递一种价值观：“要把赚钱当做结果而不是目的。”
当你变强大了之后，这个世界就会为你打开一扇门，这扇门是永远不会关闭的。到很多人跌倒了，永远不可能爬起来，而很多人跌倒了，他还可以爬起来。
把比较心理收起来，当你天天充满了愤恨、愤恨，这个世界不公平，当你每一天充满了抱怨，这个世界你看到的全是灰暗面，那时候如果你愿意扎根去精进自己，你的领导力会逐步提升。
04
情感和关怀
老师经常去辅导一些年轻的企业，企业家才二三十岁出头，这种年纪，企业家通常在情感关怀上不太重视，他们觉得我已经给你工资了，我已经安排工作了，你就应该把工作干好，你干不好就是有问题！
他们忽略了人是有情感和关怀的需求的。这一块很多领导人是有误解的，它不局限于寒暄问暖。真正的情感关怀是需要深层次的关怀的！
员工的成长
员工的实际困难
员工目前的工作状态
有没有给他们营造一个好的工作氛围......
图：小伙伴疫情期间请求上班！
如果你们也想要这样的团队，你们就要明白怎么去打造这样的员工，只有会经营情感，能够跟员工建立链接和关怀，才能把你的领导力创建好。
02
领导力风格解读
了解了领导力的构成，下面就来看看详细的风格解读，领导力风格可以根据不同场合、企业、不同阶段和不同员工，来使用不同的领导力风格。（没有做过测评的校长文末留言可领取测评试卷哦）
如果做完测评你会得到这样一张结果示意图：
01
命令式
通常命令式领导风格，由管理者来指定下属或团队的具体工作做什么，工作方式在生产制造业会比较常见。
举个例子，通常来讲制造业，它对员工的个人要求会比较低，命令式的管理风格，它只能解决那些创造性很低，工作内容单一、重复性很高的工作，不适合在创造力很高的工作，也并不适合在我们教育行业，更不适合我们老师和学员的互动，不适合是我们的销售顾问跟家长的沟通，这种不单纯是靠命令能实现的。
其实大家都不擅长去做一些真正解决问题的事情，而你也不知道他们能不能做，你只是布置下去了，他们可能不会做，需要你帮助的时候，又找不到你。
命令式是除非告诉员工怎么做招生，怎么上课，怎么教研，什么主题，什么时候开课等等一系列详细的流程，才能勉强做的出来。因为教育不是一蹴而就，是需要员工不断去创造创新的，换句话说，你不教他们，不育他们，那么招进来员工能力是60分，工作结果就是60分的，招进来是90分，结果就是90分的，招到的好员工是你运气好，招了10个90分的，事情是干成了，不是你的领导力优秀，只是你运气好，是员工厉害并非是你。
适用命令式领导力的前提是：招到的员工很优秀。但是，不是所有企业的团队都能招到优秀的员工的，因为那是别人培养出来的，一旦他觉得在这里是不停的输出，没有成长，流失是必然的。
02
教练式
教练式是指在具有一定的指令式的特征，管理者或者领导者与下属之间采取双向甚至于单独的沟通、倾听、鼓励、辅导等举动，在我们悟师，就是教练式陪跑客户，我们鼓舞、激发、唤醒，让员工自己去成就自己。教练式的管理风格，是具有很高的成长性的。
不管我们做舞蹈的、做跆拳道的、做美术的，还是我们做音乐的、做表演的，还有一些可能做K12的，也因为创始人那个时候就是学霸，那个时候就有一颗坚决的心，当了老师，进而做了一个课外辅导机构。但这项技能是一个在短时间内可以让你吃饭的技能。但如果说一旦年纪大了，人类是有极限的，是有周期性的，有一天注意力、记忆力、反应力、动手、协调能力都不如以前的时候，又该怎么办？而这个时候如果你成长起来了，才是你挣大钱的时候，因为你将用毕生的经验变成教练，你可以去培育很多的人。
教育行业的老师们要明白的是学好了“教练技术”一定会提高我们的销售能力。
我们做领导者的时候，大多数没有自驱力的员工会想：“你不就是想我多干活少拿钱吗？你不就是想我百分之百的这种把所有精力都投入吗？你不就想我早上是睡醒了就干到睡觉前吗？”
当你用教练式的风格去鼓舞激发唤醒员工的时候，是双向沟通，不是一味的鞭策他，是用你的情感关怀在教练他，就会发现这个时候我们把单一的教练的价值就放大了，让更多的人想要被教练，想要成长。具体如何教练？
把自己当做老师，剥离领导者身份
把员工当学生，挖掘潜在能力
通过鼓舞激发唤醒让他有意愿去成长
用案例去教练员工（视频、悟师案例等等）
教练这种方式是每个人都要掌握的，当你拥有了教练能力，最大的好处是能帮助人成长，一旦你有了能够培育人的能力，你的价值就变得非常大了。因为最难的事，不是你个人强，而是复制优秀人才的能力。
03
参与式
参与式就是我们问卷中提到的支持式。这种领导力风格就是管理者给到下属的工作进行大致的说明，紧接着跟我们的下属一同开展工作，倾听他的意见和感受，激励他去做出决策，然后做出一些重要的决定。这就是参与式领导。
如果我们教练了一批核心的骨干，紧接着会成长起来一批可以去真的帮你独当一面的人，这时候你的角色就要开始转换了。
对一些核心的骨干要参与的过程当中，如果有需要的话就一起探讨，如果你想好了，你可以做一个决定，领导者来帮你参考！当然在探讨过程中，充分听这批骨干的，以他们的意见为主，并且培养他们做决策的能力，哪怕你一开始做不到，但是让核心员工参与进了决策过程，这个就是非常重要的一个动作。
参与式除了用在一些核心员工身上，还可以用在一些创意性的工作上面。比如在悟师辅导多多教育的时候，有几个核心的老师参与进来头脑风暴会，最早我们提的意见，两位创始人给的可能是三个点，加上这个老师一下就变成了7个点，就这种创造力一下就非常多。
所以这种参与式的领导力，它适合在创意性比较重和核心员工身上。
04
授权式
授权式是有一部分人已经证明了他的决定能力、决策能力，并且他的忠诚度也成长起来了。这个时候我们需要给到他们足够的授权，因为他们已经成长起来了，需要得到信任，需要一个独立的施展自己才华的空间，每一个人他都要去证明自己的价值。
在这个过程当中成长起来的人会认为被领导者赏识和器重，工作会更加努力，同时他会觉得他自己还有很大的成长机会和上升空间。而在领导者角度来讲，就可以从一些日常性的事务当中脱离出来，就可以开始去精进，去学习更多的一些知识，让你的认知不会成为企业发展的天花板，进而就可以腾出精力出来思考战略。
当然授权式也是会有缺点的，因为授权式领导力风格就是你对人的判断，要多次验证，否则你就会捅很大的娄子，假设你授权给了一个不成熟的领导者，最后你一定是收拾残局的人。
那么哪一种领导力风格最适合教培行业？
作为教培行业所有人都可以用到这4种，这4种之后再升级，这种领导力风格叫服务型的领导力风格，这种就是你驾驭的人是比你能力强很多倍的，这个时候命令教练参与授权都用不上了。
根据员工个人的素质和素养，还有根据我们的做的事情，会有不同的划分。在用的过程中还要需要悟，但是普洱老师给了大家一些技巧，帮助大家更好的运用。在明天的推送中，我会逐一讲解，敬请期待哦~
END
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文章 | 师其原创（侵删）
图文 | 不可商用
