继续分享激励如何有效
公平本身是最好的激励。在公平的环境中，人们会产生高的工作绩效。
R 原文片段
I 说了什么 -小结
先讲一下关键词“公平理论”。公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
公平理论的基本内容：
1、横向比较 所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
如下式所示： OP/IP=OC/IC 其中，OP表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
2、纵向比较 所谓纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
如下式所示： OP/IP=OH/IH 其中，OH表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。
以上“公平理论”陈教授有自己的新的观点------不公平是绝对的，公平是相对的。在企业里面没有绝对的公平，只有相对的公平，公平是一种感觉，但是这个感觉如何把控，最核心的一点在激励中不仅仅是要公布结果，还要公布过程，公布得到激励的人得到绩效的过程。
A 应用
案例：有部门得到一笔奖金。领导只是让部分骨干知道了，其他没有告知。后来悄悄分掉了。
虽然大家都知道核心的绩效是骨干做出来的，但是其他人就感觉到不公平，毕竟在部门内也存在本身的工作价值。其他人开始在工作上懈怠，后来发展到需要协助的时候，基本上不会配合，并且种种理由。
这个现象就是管理者在激励上没有做到相对公平。没有告知团队 激励的标准、机制，甚至在结果奖励的时候，没有做到把优秀者的工作达成结果做汇报。导致不公平。
最好的方式就是让激励透明，特别是物质激励。提前公布激励标准、过程中竞赛、全程透明化、结果公开化、样板推广。
