案情：

        2008年1月，北京某电子科技集团公司人事总监王先生注意到，根据薪资处提交上来的报告数据，最近一次发放工资时，本公司有3个员工的本月工资受到了公司的特别处理。这3名员工分别是销售部的小李、制造部的小张和工程部的小陈，并且各自扣薪的原因和程度各有不同。其中，销售部小季是因为没有完成部门制订的业绩指标，按照规章制度的约定扣除了相应比例的工资；制造部小陈是因为没有按照设备操作规程操作机员，导致生产出一批废板，給企业带来3万元损失，公司依据规章制度按照总损失额50%的比例要求其逐月从工资中扣除；工程部小陈則是由于本月请了5天事假，公司依据规章制度扣除了5个工作日的工资。因为前段时间王总监曾参加过一次《劳动合同法》研讨会，听与会专家介绍以后扣除员工工资应当合法有据，于是其告知薪资处刘经理，让其核实扣减工资的依据，并校验扣减工资的合法性。刘经理查阅了相关法律法规，并在规章制度中找到了相关的明确规定，告知王总监公司行为不违反法律法规规定。

关联法规：

        劳动部《工资支付暂行规定》第16条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济振失。经济損失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

分析：

        根据劳动法基本常识，企业无故克扣工资是违反法律规定的行为。除了法律规定的企业需要为员工代缴个人部分社会保险、个人所得税、法院裁定代扣的抚养费及瞻养费等法定亊项外，企业在什么情况下可以合法地扣减员工工资呢？扣减工资有无法定额度或比例的限制呢？这些与企业和员工实质利益密切相关的问题也将在《劳动合同法》框架下有法可依。对于以下三种情形，企业可以在法律许可的范围内适当地扣减工资：第一，如果劳动者由于个人不努力没有完成工作的，用人单位可以扣工资，但所剩不能低于最低工资；第二，劳动者由于违反劳动纪律或由于故意或重大过失给用人单位造成损失的，用人单位可以扣减工资，但是扣减工资的比例不能超过月工资的20%，可以逐月扣除，最后累加；第三，劳动者请事假可以相应扣除未提供正常劳动这些工作日对应的工资。

        企业在管理员工的过程中往往会贯彻奖勤罚懒的原则，给业绩突出、表现良好或给企业奉献较大的优秀员工给予特别的奖励，比如升职、加薪等形式，而对没有完成任务、表现不好或给企业造成损失的，則给予相应的处理和责罚，比如调岗、相应幅度的减低薪水，但是这些行为可能会造成对劳动法的违反，那么实务中企业应如何处理员工薪水扣减法则呢？这里有几个方面的原则要提请企业关注并采纳：

        1.加法与减法相结合原则。管理员工既可以有不同的思路，也可以将原有扣减工资的制度进行改进。比如原来将每月3000元的工资，每迟到一次扣减50元，调整设置为2800元基本工资，还有200元的考勤奖金，每周全勤即发50元，每月四周全勤发200元。企业实际支付的薪资成本不变，但是效果却由负约束转变为正激励。

        2.相关记录证据保留原则。《劳动合同法》背景下，员工的劳动法意识逐渐加强，企业处理员工薪资等关系员工切身利益事项时，应谨慎搡作。比如，对员工没有完成工作任务的薪资调整，要有业绩确认书等材料；对员工进行损失追偿处理，必须要有损害赔偿证据及员工过失关联性证明；对员工事假工资进行扣除，要先核实考勤证明；等等。

        3.损失计核适度处理原则。对于员工进行损失追偿处理时，应综合考虑过失员工过失程度、损失必然性以及员工负担能力等方面的因素，平衡考虑损失与赔偿之间的关联比例。员工作为企业招用的雇员，除特别故意外，一般不应对因工作行为导致的事故损失负全部责任，但是企业处理时也应当注意公平程度和合理性。既要适度地惩戒员工，同时也不要给员工过重负担。

        4.严格遵守法律法规原则。对员工进行奖惩特别是惩罚历来是劳动立法关注的事项。何时可以进行惩罚以及如何进行惩罚不仅是一个企业自主权的问题，而且也是一个法律性问题。企业的处理行为是否合法，一是要依据国家和地方法律法规的强制性规定，二是要掌握好合理性的程度。不同企业对管理秩序要求的严格程度不同，相关法律法规难以全面规定，但是企业必须要在法律法规许可的合理性要求下操作和执行。