最近听到一则诉苦，谈论的是对于员工的激励。公司层面研讨总体方案，兼顾各种平衡，权衡，结果最后方案落实的时候，有人还是撇嘴，有人拿脚表态。管理层也觉得委屈，公司已经拿出诚意了，员工怎么这么不理解体谅？
但我们此刻不去讨论谁对谁错。只借此八卦一下心理学。在社会心理学领域里，有个社会交换理论——霍曼斯【社会交换论】，其中有五个相互联系的普遍性命题，分别是：
1.成功命题——个体某种行为能得到相应的奖赏，他就会重复，奖赏越多，重复该行为的频率越高。所以在企业管理角度，发奖金给激励不是个拍脑袋凭感情的事儿，你激励什么，奖赏什么，员工的行为导向就会受此牵引。这是人性。
2.刺激命题——相同刺激可能引起相同或相似的行为。这里的提示在于奖赏标准的一致性。今天奖励东，明天奖励西，最终造成的是行为驱动倾向紊乱。
3.价值命题——某种行为的结果对个体越有价值，重复可能性越高。这个命题提示的是有效的激励不在于管理层所理解的意义，奖赏激励的意义在于员工，员工如何看待这个意义，才是奖赏本身的意义，所以管理需要深入人心，不然无从得知员工所内涵的意义。
4.剥夺—满足命题——个体重复获得奖赏的次数越多，该奖赏对个体的价值越小。这里提示的是要善于为员工规划挑战的目标，并非你一直确保他可以获得激励就一定是最好的。多样化的挑战，多维度的激励要综合运用。
5.侵犯—赞同命题——当个体行为没有得到预期的奖赏或受到出其所料的惩罚时，他可能产生愤怒的情绪。从而出现侵犯行为。反之若个体行为得到或超出预期的奖赏或没有受到预期惩罚，他就会高兴，因而产生赞同因为。这里提示的是对于奖赏激励预期的管理，预期是什么？这里包含了时间，内容的概念。任何奖赏激励都有有效期，超出有效期反而会带来预期之外的侵犯行为。最适度的奖赏一定是超出预期的，所以对员工的期望深入了解，并因地制宜制定策略才是最重要的。
这些都是人性，所谓人性化管理，不是宠溺，一味关怀，而是我懂得你。
